)随着乐视手机的震撼发布，乐视——LeTV的企业的版图从视频门户网站、网络电视正逐步扩张成为一个移动视频帝国。在始终清晰的发展思路中实践着公司的长期目标：致力于成为全球最大的网络视频服务商。乐视能成功靠的是什么?乐视的企业组织系统对企业体系建设有什么借鉴意义?长松咨询独家为您解析乐视成功背后的奥秘!
乐视初创于3G标准发布之际，当时乐视打算做3G手机视频业务，但3G牌照并未立即发放。于是乐视高层决定，将主要精力投入视频门户网站乐视网。作为草根创业出来的企业家，贾跃亭当时手中的西贝尔公司已经在新加坡上市，因此他很清楚组织系统、整体设计的力量，可以说乐视从一开始就有组织体系的基因。
企业发展需要制定成熟的利润设计
所有企业的核心使命都在于获取更多的利润，如何让企业实现盈利，成为乐视首先必须面对的问题。在考查了世界上众多互联网视频公司后，乐视确立了公司方向：美国的HuLu视频和美国的收费视频网站Netflix，主推版权影视剧，采用免费和收费两种模式，同Youtube、土豆、优酷为代表的互联网视频进行区分。
当优酷、土豆等主流视频企业都在模仿Youtube模式搞视频分享，大搞影视剧盗版业务时，乐视网即认识影视剧版权在未来竞争中的极端重要性，提出了“内容为王，坚持正版”的战略，以极其低廉的价格获得了大量的影视剧的独家版权。
2006年视频网站第一次泡沫爆裂，众多视频网站纷纷死去。乐视网坚定地走在“付费+免费”的商业模式上。用付费保障了乐视网的收入与成长、支出相匹配，更2007年首次实现了盈利，2010年8月，当优酷、土豆这些国内视频网站还在亏损的泥沼中不可自拔时。乐视网成功在我国A股上市，这使其成为了全球第一家上市的视频网站。同类国内网站优酷同年11月才开始上市。
乐视网几乎已经垄断了整个网络视频行业的影视剧内容的供应，占据了极其重要的战略地位。优酷、土豆、腾讯、奇艺这些后来者，直到2011年才意识到互联网版权的重要性，不得不出高价竞拍影视版权，但为时已晚。高涨的互联网版权价格迅速消耗掉了土豆的募集资金，被迫与优酷合并。
利润设计决定着企业在行业的竞争力。从整体战略高度出发去规划企业，以企业利润为核心去经营、管理企业成为乐视成功的重要因素。
企业的发展需要引进关键人才、建立利益分配制度！
长松集团广州分公司张年艳总经理曾经在一次分享中说过：天下是分出来的!人才招不来、招来留不住肯定是用人制度、分配机制出了问题。如何用好股权改革机遇、制定企业关键人才股权激励制度需要企业家深入思考。
乐视的贾跃亭的高管团队的核心成员有：COO刘弘、乐视TV总经理梁军、CTO杨永强、执行总编雷振剑、原创节目总制片人郝舫。这些人物都是IT行业或媒体行业里面叱咤风云的人物，被乐视网挖来分别从事内容创作和管理、平台技术的构建、硬件和应用产品战略的开发和实施。
如此一来乐视网总体战略运作有贾跃亭，公司日常运营、平台运作有刘弘，技术方面有杨永强，内容制作方面有著名的电视制作人郝舫，内容和产品管理方面有雷振剑，硬件方面有梁军。乐视网的“平台+内容+硬件+应用”全价值链战略的人才架构已经搭建完毕。
乔布斯曾说他原来曾认为，一个靠谱的工程师顶的上2个普通的工程师。后来他认为一个靠谱的工程师顶的上50个工程师。优秀的人才所组成的团队所产生的价值是不可低估的。让合适的人处在关键流程的位置上，将考核落实到表单、流程和标准，实现企业对于整体的管控。
引进人才就要找的对、来的了、用得好、留得住。企业如何建立一套让关键人才分享利润的机制是一项重要问题。怎样进行股权激励?怎样制定关键人才分红?怎样让普通员工享受股权红利?怎样帮助企业实现有效的绩效考核?
在长松《组织系统班》的课程中贾长松老师认为，企业众多问题的核心在于标准的制定、表单的落实、流程的梳理。分清人才作用、岗位职能、业绩标准才能有效的使用人才。通过职业生涯规划让人才相信企业的发展潜力，实现自身的价值潜力，通过股权对赌、大小干湿股、期权、分红等机制实现对人才的管控。
人才的重要性企业家都懂，但如何建立企业人才的招聘、培养、转岗、晋升机制同样需要系统的机制性建设，用系统化、组织化的企业管理体系实现人才战略。
乐视的成功离不开高效、团结的核心团队，离不开操盘手贾跃亭的高瞻远瞩的整体规划，更离不开系统化组织化运营的管理体系。长松咨询中国企业组织系统建设第一名的身份，全力帮助中国中小企业建立企业组织系统!长松咨询携手70000余家企业，与您共建解放老板、系统托管的美好未来!
我来说两句排行榜