合伙人大行其道，你却寸步难行！

　　把同事变成合伙人

　　为什么要选择合伙人模式？

　　真格基金创始人徐小平在近期的演讲中强调了合伙人的重要性，他说：合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处在风口上更重要。

　　创业成功最重要的因素是什么？

　　雷布斯给的答案是：合伙人团队第一，产品第二。最重要的是团队，其次才是产品，有好的团队才有可能做出好产品。

　　合伙人应该如何寻找？

　　周鸿祎标识，要找的合伙人首先应该要有创业精神。合伙人有创业心态才会喜欢自己做的事情，他们才会自我燃烧，才能够激发出主动性。

　　其次合伙人要有很强的学习能力，也就是乔布斯口中的A级人才。现在是一个学习的时代，而如果一个不善于主动学习，主动挑战困难的人，很难跟得上公司长远的发展。

　　更何况，组织的学习能力，将会成为一个公司的核心竞争力。

　　第三个就是合伙人要有很好的开放合作心态，因为成功一定需要跟很多人合伙。

　　合伙人必须在问题发生时懂得问自己能做什么，而不是互相推诿；必须充分尊重和信任，有承担风险的能力；你觉得既能毫无后顾之忧地欺负他，又恨不能与他执子之手合伙到老。

　　周教主还认为，合伙人还要有自我激励，自我驱动能力。同一件事，用打工心态和用创业心态做，效果是完全不同的。

　　新的形势下，人的重要性已经越来越凸显。合伙人的重要性已经不言而喻，如果你还死守着自己干的心态，那么对不起，你很可能会被拍死在沙滩上。

　　对于传统企业，应该如何来操盘合伙人制度？

　　我最近在看一本书《打通》，何伊凡老师写的——传统企业向互联网+转型的7个关键要素，在这本书中详细阐述了传统企业转型的七个关键点，如果你感兴趣，可以自己去寻找这本书来阅读。这里，我仅仅就合伙人来分享一些我自己的观点。也算是为《打通》一书写的书评。

　　最近我也在研究一些跟合伙人、阿米巴、裂变式创业、混序部落等相关的主题，其实这些模式背后都有一个关键点：那就是团队，也可以直接指代合伙人。合伙人最近的热度，在我看来跟分享经济已经没太大的区别，合伙人的重要性已经在一家企业中成为关键要素。

　　对于大公司来说，新的人才战略挑战就是，怎样重构共担与分享机制，让团队利益更紧密的捆绑在一起，以对抗行业动荡时期产生的风险。

　　由于我最近研究方向的原因，市场可见很多企业正在做合伙人方式的转型，像张瑞敏的海尔、前段时间万科总裁郁亮也提出“职业经理人已死，事业合伙人时代诞生”。

　　我想起了最近我一直在研究的一个案例：韩都衣舍。

　　虽然说，我是源于研究案例才了解到的韩都衣舍，但韩都衣舍的统计数据，却让我吓一跳（原谅我不太淘宝对女装了解更少），一个成立于2006年，到今天也不过十年的淘宝品牌，一个完全不懂服装的门外汉，到今天，韩都衣舍运营了32个服装品牌，1其中18个自有品牌，一年销售额15亿。每天有500万人会拜访韩都衣舍的官网。而15亿的销售额，更是让很多线下企业都自叹不如。

　　我虽然对韩都衣舍的成长速度惊叹，但当我了解了他的作战方式以后，便不再那么惊讶。我认为这个成长速度完全是合理的。

　　同样的，我也非常欣赏这段话：世上最困难的就是把一件你最拿手的工作交给别人，再眼睁睁看着他把事情搞砸，而你却还能心平气和不发一言，那是培养人。世上最容易的就是把一件你很拿手的工作交给别人，再手把手地教他把事情做对，不给他犯错机会，那不是培养人，而是锻炼你自己。

　　这是韩都创始人赵迎光最欣赏的一段话。我在看到这句话之后，也喜欢上了这句话。可能这就是欢度衣舍能够快速成长的很关键的点。

　　今天，我重点要说的就是韩都衣舍的“小组制”作战模式——以产品小组为核心的单品全程运营体系。也就是一个小组最多三个人，所有公共资源都围绕着小组去做。每一个小组，就是一个中心。所有的公共平台都围绕着这个小组去服务。每一个小组就是一台发动机，这正是韩都衣舍的厉害之处。

　　当然第一个采用这个模式的企业不是韩都衣舍，如果你感兴趣，可以自己去寻找（自己找到的东西，印象更深刻），当然了，你也可以跟我交流，如果你也对这个模式感兴趣的话。

　　如果作为传统企业，你还死守着那十几年前的理念，你很可能会很快就被现代互联网企业打倒。其实，没有夕阳产业，但是会有很多的夕阳企业。如果你不从自己内部开始寻找合伙人，实现企业内部裂变，那么很有可能你的企业就会进入夕阳企业行列。当然了，并不是说你采用合伙人制，你的企业就能够环境法生机。这完全取决于你企业的制度，核心组织的学习能力，以及作为企业负责人壮士断腕的勇气。

　　2014年年末，和君咨询董事长王明夫在合伙人年终例会上的演讲曾说：一个关于生死的问题是创新和转型的问题，创新和转型的问题变成了人才的问题。不能再人才上下对功夫，谁也别想实现创新和重生。

　　当然了，这段话，可能会有很多人不同意，还有别的问题存在，比如说：放弃流程自由组合风险极大，因为取决于每个人持续的主观能动性、强烈欲望和自我管理能。

　　但接下来的这个问题，可能会有更多的人会产生普遍共识：如今正值商业乱世，一切都在快速变化，相对稳定的战略与组织，根本无法及时做出反应，而只有人，才可能根据前线的炮声和战火，即时判断，快速反应。无论进攻还是卫，人再次成为首要的依靠和指望。

　　我深以为然。

　　身处所谓的大争之世，一切竞争都是人才的竞争，而传统产业坚持了十几年的模式，正好处于这乱世中的“守旧”贵族，被打劫也是发展的必然。

　　2009年开年，任正非向华为全体员工发出了振聋发聩的呐喊：让听得见炮声的人呼唤炮火，授予一线团队独立思考和追求最佳的权力，后方只是起保障作用。

　　新时代，新的竞争就是对人才的争夺。如果你还不懂得放权，让听得见炮火的人来做决策，你就要做出反思了。你的企业现在是否依然适应新时代的发展？你的而企业是否依然有足够的活力去适应新时代的竞争？······

　　转型找死，不转型等死。既然大家都不好过，这就是这个时代的好消息。别人同你一样都不好过，敢于去尝试去做出改变，浴火重生也不一定。

　　今天插入一篇书评，明天更新“故事思维“系列。如果你也爱扯几句，那就赶紧勾搭志强吧。关注志强，不仅可以勾搭志强，更可以对志强的文章指手画脚哦！

　　你最真诚的朋友：极客志强。