劳动争议:北京法院10个裁判观点和25个典型案例|司法传真156-搜狐

　　发布｜北京三中院等

　　阅读提示：五一劳动节之际，今日推送劳动争议案件相关内容，主要包括10个裁判观点和25个典型案例等。

　　北京三中院｜裁判观点和典型案例

　　4月27日，北京三中院召开劳动争议年度观察新闻通报会，分析劳动争议案件整体情况，梳理提炼了10个裁判观点，并公布了6个典型案例。

　　10 个裁判观点

　　——劳动关系的建立

　　01 . 用人单位颁发的《聘用书》一般不能等同于劳动合同，劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资的，应予支持

　　《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该规定是对用人单位违反法律规定的惩戒。对于用人单位出具的《聘用书》，我们认为，一般情况下，因该《聘用书》中并未记载劳动报酬、劳动期限、社会保险、劳动保护、劳动条件等劳动合同中应具备的内容，故不能认定具有劳动合同的性质，劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资的，应予支持；但若劳动者与用人单位之间签订的其他有效书面文件已经具备了劳动合同的各项要件，明确双方的劳动关系及权利义务，具备了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者主张未签订书面劳动合同而要求二倍工资差额的，不予支持。

　　——劳动合同的履行

　　02 . 劳动者以用人单位未足额支付加班费为由解除劳动合同，主张经济补偿金的，应审查用人单位未足额支付的具体情况

　　实践中因用人单位未足额支付加班费的原因多种多样，故劳动者以用人单位未足额支付加班费为由解除劳动合同，主张经济补偿金的，应当根据具体案件情况予以认定。劳动者有证据证明其长期存在加班，而用人单位长期、持续拖欠加班工资，劳动者以此为由提出解除合同，主张经济补偿金的，应予支持；但如果用人单位已经向劳动者支付了加班工资，且能够提供明确的加班费计算依据，金额亦趋于合理，即使法院最终核算的数额与用人单位已支付的数额有偏差，劳动者以用人单位未足额支付加班费为由主张经济补偿金的，不予支持。

　　03 . 因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，劳动者有权同时主张工伤保险赔偿和人身损害赔偿

　　国家设置工伤保险制度，目的是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿。根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当为本单位全体职工缴纳工伤保险费，因工伤事故受到人身损害的职工有权获得工伤保险赔偿、享受工伤待遇。因此，只要客观上存在工伤事故，就会在受伤劳动者与用人单位之间产生工伤保险赔偿关系，无需考察工伤事故发生的原因。而基于侵权事实的存在，受伤劳动者作为被侵权人，与侵权人之间形成侵权之债的法律关系，其有权向侵权人主张人身损害赔偿。侵权之债成立与否，与被侵权人是否获得工伤保险赔偿无关。因此，因用人单位之外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，该劳动者既是工伤事故中的受伤职工，又是侵权行为的受害人，有权同时主张工伤保险赔偿和人身损害赔偿；用人单位和侵权人应当依法承担各自赔偿责任。

　　04 . 用人单位安排的奖励性休假不能当然抵消劳动者的年休假

　　用人单位因劳动者完成一定工作任务或一定的工作表现而给劳动者安排的奖励性休假，其性质应属于用人单位自主制定的一项福利。而年休假是法律、行政法规赋予劳动者的一项权利。因此，除非双方对此有明确约定，或劳动者事先同意，否则用人单位安排的奖励性休假不应抵消劳动者依法应享有的年休假。

　　05 . 用人单位已安排劳动者待岗，劳动者主张此期间未休年休假工资的，应视具体情况决定能否予以支持

　　年休假，是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。带薪年休假在理论上被认定为劳动者的休息休假权，是劳动者在劳动中经过一定体力和脑力的消耗之后，依法享有的获得恢复体力、脑力以及用于娱乐和自由支配的必要时间的权利。而待岗，是指劳动者根据用人单位的安排，在与用人单位保持劳动关系的前提下，暂时地离开工作岗位，在待岗期间内，用人单位应当按照法律、法规的规定支付工资或者生活费。因此，在企业安排劳动者待岗的情况下，劳动者是否仍然享有带薪年休假应从两方面分析，一是劳动者是否提供劳动；二是劳动者是否享有正常的工资待遇。具体包括（1）用人单位有证据证明其确实基于生产需要安排劳动者待岗，待岗期限超过了劳动者按照法律规定应享有的年休假天数，且用人单位在待岗期间已经按照《工资支付暂行规定》支付了工资或生活费，劳动者再主张未休年休假工资的，不予支持；但用人单位恶意规避法律规定，侵害劳动者休假权利的除外。（2）劳动者非因本人原因被安排待岗，用人单位没有按照规定向其支付待岗期间工资或生活费的，劳动者向用人单位主张未休年休假工资的，可予以支持。

　　——劳动合同的终止或解除

　　06 . 用人单位通过“末位淘汰”形式单方解除劳动合同的，可以认定为违法解除劳动合同

　　所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个职位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对评分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度，并非劳动法意义上的法律概念。劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次的，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，劳动者据此主张用人单位违法解除劳动合同的，予以支持。

　　07 . 劳动者与用人单位在劳动合同终止或解除时签订的“双方无异议或无其他劳动争议”条款原则上受到法律保护

　　在劳动合同解除或终止阶段，用人单位往往先与劳动者就工资支付、办理相关手续、经济补偿金等问题先行协商，如果能达成一致意见，双方会签订关于劳动争议一次性解决的书面协议。该方式能够最快实现劳动者与用人单位各自利益考虑，有效化解纠纷事端，且一般是当事人基于自身利益权衡后而形成的相关权利义务的明确记载，是我们所倡导的纠纷解决的有效方式之一。对于该书面协议的效力，我们认为，原则上应当充分尊重当事人的约定，但在当事人主张订立协议时存在欺诈、胁迫、乘人之危或者重大误解、显失公平的情况时，应根据当事人提交的证据并结合案件相关事实审查其主张能否成立。但劳动者以协议约定的劳动报酬低于最低工资标准，要求用人单位补足差额部分的，应予支持。

　　08 . 用人单位未依法出具解除或终止劳动合同书面证明，给劳动者造成损失的，应当承担相应的赔偿责任

　　《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。故出具解除或终止劳动合同书面证明是用人单位的法定义务。用人单位未按规定出具解除或终止劳动合同书面证明可能会对劳动者享受失业保险待遇、重新就业等方面产生影响，损害劳动者的合法权益。司法实践中，若劳动者能够举证证明因原用人单位未出具解除或者终止劳动合同的证明，直接导致其无法入职新用人单位或无法享受失业保险待遇，造成经济损失的，可以要求原用人单位赔偿损失。

　　——竞业限制及劳务派遣

　　09 . 劳动者达到法定退休年龄后，仍有权要求用人单位支付竞业限制补偿

　　竞业限制是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，即劳动合同其他条款的法律约束力终结后，该条款开始生效。劳动者达到法定退休年龄将导致劳动合同终止，除双方另行约定，原劳动合同中的竞业限制条款对退休后的劳动者仍有约束力，劳动者达到退休年龄后仍继续履行该竞业限制义务的，有权要求用人单位支付竞业限制的经济补偿。

　　10 . 用工单位与劳动者签订赔偿或补偿协议，不当然对劳务派遣单位发生法律效力

　　相对于传统劳动关系双方主体之间单一法律关系而言，劳务派遣是一种存在于三方主体之间的多重法律关系。在劳务派遣关系中，劳动者基于派遣协议而向用工单位实际提供劳动，劳务派遣单位招录劳动者是为了向用工单位提供劳务。我们认为，根据合同相对性原则，用工单位与劳动者之间自行达成的赔偿或补偿协议原则上对劳务派遣单位不当然具有约束力，当事人对此另有约定的除外。但劳务派遣单位具有法律明确规定的应承担连带责任情形的，仍应在法律规定的标准和范围内承担连带责任。

　　6 个典型案例

　　01 . 孟某与某图文公司劳动争议案

　　裁判要旨

　　聘用书上无劳动者签字，虽列明工作岗位、时间、地点和职位，但未记载劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等劳动合同中应具备的内容，亦未有双方劳动关系及权利义务的明确约定，不能认定其具备书面劳动合同性质。

　　基本案情

　　孟某于2013年12月30日入职某图文公司，担任销售主管一职，双方未签订书面劳动合同。后孟某与图文公司因提成工资及加班费问题发生争议，孟某向仲裁委员会申请仲裁，要求图文公司支付提成工资、加班费及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。仲裁委员会作出裁决后，孟某不服该裁决，就上述请求向人民法院提起诉讼。在法院审理过程中，图文公司主张孟某入职时公司已向其颁发了《聘用书》（落款日期为2013年12月30日，无孟某签字），明确记载其工作岗位、工作时间、工作地点和工作职位。图文公司认为该《聘用书》具备劳动合同主要条款，具有劳动合同性质，且双方都已经履行了其中的相关条款。故不能认定双方未签订劳动合同，不同意向孟某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

　　法院观点

　　根据《劳动合同法》第八十二条，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”现图文公司未与孟某签订书面劳动合同，关于其主张公司制作的《聘用书》具有劳动合同性质的意见，法院认为，该《聘用书》上并无孟某的签字，其中虽列明有孟某的工作岗位、工作时间、工作地点和工作职位，但未记载劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等劳动合同中应具备的内容，亦未有双方劳动关系及权利义务的明确约定，故不能认定其具备了书面劳动合同的性质。图文公司关于《聘用书》应视为双方的劳动合同的主张不能成立，法院不予支持。依据法律规定，图文公司应支付孟某未签订劳动合同的双倍工资差额。

　　02 . 郑某与德国某研发公司北京代表处、某人力资源公司劳动争议案

　　裁判要旨

　　劳务派遣情形下，劳动者与用工单位自行达成的赔偿或补偿协议对劳务派遣公司不必然具有法律约束力。

　　基本案情

　　分为郑某与某人力资源公司签订劳动合同，约定人力资源公司将郑某派遣至德国某研发公司北京代表处工作。双方最后一次签订劳动合同约定合同期限至2013年12月31日。双方《劳动合同书》第十四条第（七）项约定：“乙方（郑某）可以与用工单位另签协议，但甲方（人力资源公司）对该协议不承担连带责任。因上述协议引发争议，甲方（人力资源公司）可协助乙方（郑某）与用工单位协商解决”。2012年1月9日，郑某与德国研发公司北京代表处签订协议书，约定双方的聘用关系于2011年12月1日解除，德国研发公司北京代表处支付郑某包含解除聘用关系的经济补偿18万元，分三期支付。2012年2月29日，郑某向人力资源公司出具了辞职信，称因个人原因辞职。

　　后郑某因德国研发公司北京代表处未支付第三期补偿款，提起仲裁，要求人力资源公司、德国研发公司北京代表处支付第三期经济补偿金。仲裁委员会作出裁决后，人力资源公司不服，向法院提起诉讼。

　　法院观点

　　本案的争议焦点为人力资源公司是否对德国研发公司北京代表处尚欠的款项承担连带责任。本案中，首先，本案中的经济补偿协议系郑某与德国研发公司北京代表处之间签订，根据合同相对性原则，该协议约束的是合同签订主体，其效力不当然及于人力资源公司，除非当事人之间另有约定。其次，依据人力资源公司与郑某签订的劳动合同，郑某可以与用工单位德国研发公司北京代表处签订协议，但人力资源公司对此不承担连带责任，故人力资源公司不承担连带责任具有合同依据；再次，郑某与德国研发公司北京代表处签订协议后，未将该协议告知人力资源公司，并以个人原因向人力资源公司辞职，根据《劳动合同法》的规定，此时人力资源公司无需支付郑某解除劳动合同的经济补偿。综上所述，法院认为本案中作为劳务派遣单位的人力资源公司对德国研发公司北京代表处未支付的经济补偿金不承担连带责任。

　　本案适用的法律规定主要为《劳动合同法》第六十二条，“用工单位应当履行下列义务（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。”第九十二条：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

　　03 . 班某与某律师事务所劳动争议案

　　裁判要旨

　　单位安排的度假不能抵消劳动者的年休假。

　　基本案情

　　2011年6月1日，班某与某律师事务所签订劳动合同，约定该律师事务所安排班某从事律师助理工作，合同期限至2013年5月31日。后班某以律师事务所违法解除劳动关系为由提起仲裁，要求律师事务所支付违法解除劳动关系的赔偿金、未休年休假工资等。仲裁委员会作出裁决书后，班某不服，诉至法院。在法院审理期间，关于年休假问题，班某主张其工作期间应休未休的年休假时间共计11天。律师事务所对班某主张的年休假天数没有异议，但是主张其曾组织班某所在的团队集体休假，安排班某于2012至泰国度假7天、2013年至北戴河度假5天，其所应得的年休假已经享受完毕，故班某无权主张未休年休假工资。

　　法院观点

　　《职工带薪年休假条例》第五条规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。由此可见，国家不仅赋予劳动者享受年休假的权利，而且保障其依自由意愿进行休假的选择权。即劳动者对其依法享有的年休假待遇，应当拥有依其自由意愿，自主安排休假时间与方式的权利。用人单位安排集体外出旅游替代休假的，应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的规章制度规定，或劳动者对此同意，否则，用人单位自行安排的旅游度假应属于用人单位的奖励或福利，不能抵消劳动者应享有的年休假。本案中，律师事务所未能就上述事项提供相应证据，故其以律师事务所自行安排的度假要求抵消劳动者年休假的意见不能成立，律师事务所应当支付班某相应的未休年休假工资。

　　本案适用的法律依据为《职工带薪年休假条例》第五条规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　04 . 李某与某设备公司劳动争议案

　　裁判要旨

　　用人单位未依法出具解除或终止劳动合同书面证明，给劳动者造成损失的，应当承担相应的赔偿责任。

　　基本案情

　　2007年11月，李某入职某设备公司。2014年8月，双方的劳动关系解除。李某称其于2015年1月获得某咨询公司的录用通知书，但因设备公司未出具离职证明、未办理社保转移手续而未能至咨询公司上班。后李某提起仲裁申请，要求设备公司赔偿其工资损失。仲裁裁决后，李某不服，向法院提起诉讼。在法院审理期间，李某就其所述提交以下证据材料，1、盖有咨询公司公章的2015年1月9日的录用通知书一份，该通知书的内容有：拟录用李某为副总经理，月工资为5万元，请李某于2015年1月15日前回复，并最迟在2015年7月15日前携带离职证明等相关资料；2、盖有咨询公司公章的2015年6月30日的报到提示函一份，显示因李某一直未能提供完整的入职资料，故录用通知书的有效期截止到2015年7月15日。

　　庭审中，李某主张其曾向劳动人力资源和社会保障局劳动监察科进行投诉，要求设备公司出具解除劳动合同证明，并要求法院就其主张的投诉事实前往人力资源和社会保障局调查取证。法院依据李某的申请，调取了李某投诉设备公司的部分材料。同时，法院亦前往咨询公司调查和核实相关情况，咨询公司认可李某未能提交离职证明，经过催告日期后，双方再无联系。

　　法院观点

　　依据《劳动合同法》第五十条第一款和第八十九条之规定，出具解除或终止劳动合同书面证明的义务人为用人单位，且用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具该证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中因设备公司未举证证明其曾与李某联系或直接送达过该证明，且未举证证明其在十五日内为李某办理档案和社会保险关系转移手续，故设备公司应对李某因此造成的经济损失承担赔偿责任。就设备公司应承担的赔偿责任而言，法院认为，李某对设备公司过错与其无法就业有直接的因果关系以及因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任。现设备公司未向李某出具离职证明确导致李某无法入职咨询公司，故李某有权要求设备公司赔偿其经济损失。就经济损失的具体数额，考虑到李某于2015年1月已明知咨询公司要求提供离职证明，但其于2015年6月才通过仲裁和劳动监察途径要求设备公司开具离职证明，时隔过长，法院最终依据双方提交的证据情况予以酌情确定。

　　本案适用的法律依据为《劳动合同法》第五十条第一款：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　05 . 秦某与某食品饮料公司劳动争议案

　　裁判要旨

　　女职工怀孕期间按照规定履行请假手续，用人单位仍以旷工为由解除劳动合同的，构成违法解除。

　　基本案情

　　秦某于2011年3月16日入职某食品饮料公司，双方签订有为期3年的书面劳动合同，劳动合同约定有秦某连续旷工三天，食品饮料公司可以解除劳动合同。食品饮料公司的员工手册亦规定劳动者在一个月内连续旷工3天或一年内累计旷工5天者，用人单位可以解除劳动合同。秦某在员工手册和入职声明上均签字确认。2013年3月秦某检查出已怀孕并将该情况及时告知了食品饮料公司。2013年5月2日，因秦某孕期血压偏高、先兆流产，医院建议秦某休息15天,并为秦某出具了诊断证明书。食品饮料公司在收到秦某提交的诊断证明后，认为秦某的请假手续不全，通知要求秦某限期提交5月2日就诊时的病历、处方及收据原件。秦某就请假手续不全情况向公司出具了情况说明。2013年5月29日，食品饮料公司向秦某邮寄了《解除劳动合同通知》，以秦某提交的请假手续不全，存在旷工超过3天为由，要求解除与秦某的劳动合同。后秦某提起仲裁申请，要求撤销该《解除劳动合同通知》，继续履行双方签订的《劳动合同》。仲裁委员会作出裁决后，秦某和食品饮料公司均不服该仲裁裁决，起诉至法院。

　　法院观点

　　本案争议焦点是食品饮料公司解除与秦某的劳动合同是否符合法律规定。法院认为，秦某已向食品饮料公司提交了医院诊断证明用以证实自己休假的合理合法性，食品饮料公司虽对秦某提交的诊断证明的真实性提出异议，但未能提交相反证据予以反驳，故食品饮料公司关于秦某提交的请假手续不真实的意见不能成立。关于食品饮料公司认为秦某未提交补充请假手续通知中的文件，故秦某不符合公司请假规定一节，因公司请假规定系由用人单位制作，劳动者处于弱势地位，故该规定的内容应详细明确，以便劳动者遵守规定。但食品饮料公司请假制度中关于病假部分，仅表述为“按照国家规定”，并没有明确具体的内容，亦未明确规定需要通知中的所述文件，故食品饮料公司在公司规章制度未予明确规定的情况下，即以秦某提交的请假手续不全为由主张其请假手续不符合规定，继而认定秦某旷工，系明显加重秦某的义务，食品饮料公司以此作为解除劳动合同的理由，依据不足且显失公平。国家法律规定对孕期妇女实行特殊劳动保护政策，食品饮料公司认可秦某怀孕的事实，故其应举证证明秦某存在严重违反用人单位规章制度的情形，方能解除与秦某的劳动合同。现食品饮料公司未能就此充分举证，故对于该公司主张合法解除劳动合同的意见，法院不予采纳。最终，法院认定饮料食品公司构成违法解除，判令双方继续履行《劳动合同》。

　　本案适用的法律依据主要为《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　06 . 张某与某科技劳动争议案

　　裁判要旨

　　用人单位与劳动者约定的竞业限制期限不得超过二年，超过部分不具有法律效力。

　　基本案情

　　张某于2003年4月21日入职某科技公司，从事技术岗位工作。2003年7月1日，双方同时签订有《员工保密协议》，其中规定，技术岗位人员在离开科技公司的3年内不得到与科技公司相同或相近业务（专业）有竞争关系或利益关系的其他公司任职；离职之日起3年内，不得利用科技公司的技术机密、商业机密、客户资源参与同行业竞争；科技公司依据《员工手册》规定每月向技术人员支付800元，用于员工离职后3年内保守商业秘密和不与科技公司竞业的补偿。后张某与科技公司发生劳动争议，张某提起仲裁，要求科技公司支付竞业限制的经济补偿。仲裁委员会作出裁决后，张某不服，向法院提起诉讼。在法院审理期间，科技公司主张竞业限制适用于用人单位的高级管理人员或高级技术人员，而张某为普通技术人员，不属于竞业限制的范畴，故不适用竞业限制的相关规定。张某对此不予认可，并提交了高级工程师证书及科技公司的科研项目申报书予以证明，该项目申报书上显示张某在该项目中担任总体设计工作。

　　法院观点

　　竞业限制经济补偿金是用人单位因限制劳动者离职后的就业范围而对劳动者作出的补偿，该补偿以劳动者在离职后不从事与用人单位相竞争的业务为支付前提，通常自劳动者离职之日起按月支付。

　　张某与科技公司签署《员工保密协议》，约定科技公司根据《员工手册》规定每月向技术人员支付800元，用于员工离职后3年内保守商业秘密和不与科技公司竞业的补偿。依据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的法定期限为2年，该规定属禁止性规定，张某与科技公司签署的《员工保密协议》中超出法定期限的部分应属无效。

　　关于科技公司主张张某不属于竞业限制的主体范围一节，法院认为承担竞业限制义务的主体可以包括公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。张某本身具有高级工程师职称，并在科技公司的科研项目中担任方案设计工作，且科技公司与张某签署了《员工保密协议》，明确要求其保守商业秘密，不得从事竞业行为，此时科技公司再以张某仅系普通技术人员，并非承担竞业限制义务的适格主体进行抗辩，明显与事实和法律规定不符。法院最终判令科技公司依法应支付张某离职后2年内的竞业限制的经济补偿。

　　本案适用的主要法律依据为《劳动合同法》第二十三条以及第二十四条。第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　第二十四条规定为竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

　　北京二中院｜4 个典型案例

　　4月26日，北京二中院召开了失信引发的劳动争议案件情况新闻通报会，分析此类案件情况，对用人单位和劳动者提出建议并发布了典型案例。

　　07 . 虚假劳动合同案

　　基本案情

　　李某与某艺术公司就劳动合同签订情况产生争议，某文化艺术公司提交了双方签订的劳动合同。李某提出对该合同第7页与其它各页是否为同一台打印机一次性打印形成及是否存在换页情况进行司法鉴定，并预缴鉴定费用。本院根据相关法律规定及北京市高级人民法院《关于委托司法鉴定工作的规定（试行）》及《关于各法院组织随机确定鉴定机构工作的通知》等相关规定，依法定程序摇号确定并委托某鉴定中心进行鉴定。2014年6月26日，该中心出具的司法鉴定意见认为，涉案劳动合同书第1—6页与第7页不是同一台打印机，有换页现象。某鉴定中心作出上述司法鉴定意见书后，本院组织双方对该司法鉴定意见进行了质证，参与该司法鉴定的鉴定人出庭接受了双方当事人的质询。某艺术公司虽对该司法鉴定书不予认可，但未提交证据予以反驳，亦未申请重新鉴定。

　　法院观点

　　该鉴定结论足以否定某艺术公司所提交劳动合同的真实性，于2014年11月28日作出某艺术公司支付李某未签订书面劳动合同的双倍工资差额3.3万元的判决，并依法对某艺术公司作出罚款20万元的罚款决定书。此后，经强制执行，从某艺术公司银行账户扣划罚款20万元。

　　08 . 虚假病假条案

　　基本案情

　　高某自2012年10月10日入职某时装公司后，以病假为由自2013年5月起未再上班，并向公司提交了医院诊断证明。2013年5月17日，时装公司以无故缺勤为由作出解除劳动合同通知书。高某为证明其因病请假，提交了两份落款时间分别为2013年4月9日及当月26日的北京同仁医院诊断证明，均写明其为心肌炎，建议休假一个月。经一审法院向北京同仁医院核实，高某所提交的诊断证明非北京同仁医院出具。在二审审理中，高某认可其一审提交的诊断证明确实不是北京同仁医院开具的，而是去一个诊所开具的。

　　法院观点

　　高某明知其所持的诊断证明属于虚假材料，仍作为证据提交给一审法院，违反了诚实信用原则，予以严厉批评；高某提交的证据不足以证明已向公司请病假，某时装公司解除劳动合同符合法律规定。

　　09 . 兼职协议掩盖劳动关系案

　　基本案情

　　甲公司与张某签订,以此否认双方存在劳动关系，主张系兼职劳务关系，但合同所约定张某的用工内容符合劳动关系的特点，张某的档案、社保等亦均由甲公司管理。

　　法院观点

　　用人单位不得违反诚信原则，采取各种签订劳动合同以外的其他协议形式隐瞒真实劳动关系或变相延长试用期，降低用工成本，否则需承担相应的法律后果。

　　10 . 劳动者受伤后，用人单位否认存在劳动关系案

　　基本案情

　　劳动者黄某在操作机器时受伤，甲公司否认黄某系其员工，引发诉讼。黄某提交与甲公司经理协商受伤赔偿的谈话录音予以证实，甲公司在二审承认与黄支燕存在劳动关系。

　　法院观点

　　用人单位应按照法律规定为劳动者缴纳社会保险，在劳动者因工受伤后积极履行申报工伤或在未依法缴纳社会保险的情况下履行工伤保险赔偿责任的义务，不得以否认双方存在劳动关系为由逃避法律责任。

　　北京西城法院｜10 个典型案例

　　4月27日，北京西城区法院召开了纵深化劳动者权益保护典型案例新闻通报会，公布一批审判实践中的典型案例。

　　——劳动者潜在权益保护篇

　　11 . 待岗员工也有权得到达标生活费

　　案情介绍

　　2010年4月1日，某公司与肢体残疾人王先生签订劳动合同书，约定王先生根据公司工作需要，担任服务岗位工作，公司生产工作任务不足导致劳动者待工的，公司按北京市最低生活费标准向劳动者支付工资。合同签订后公司未安排王先生到岗工作，但每月向王先生支付一定款项，款项数额低于同期北京市最低工资标准的70%。因此，王先生诉至我院，要求公司支付2010年4月1日至2013年11月30日期间的最低生活费差额37156元。

　　法官说法

　　北京市工资支付规定第二十七条规定，非因劳动者本人原因导致用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应按正常提供劳动的标准支付工资；用人单位未安排劳动者工作的，应按不低于本市最低工资70％的标准向劳动者支付基本生活费。该标准为基本生活费的法定标准，不允许突破。公司低于上述标准发放生活费的行为违法。故我院后判决公司支付王先生2010年4月1日至2013年11月30日的基本生活费差额14 800元。须指出，审判实践中，我们发现一些企业为了享受国家优惠政策而聘用残疾人士，这本是有利于社会的善举，但如果工资标准达不到法律底线要求，也将涉嫌违法。

　　12 . 年休假天数标准须从“头”计算

　　案情介绍

　　2009年11月25日，李女士入职某公司，担任门店店员工作。2011年至2013年期间公司每年安排李女士享受5天带薪年休假。2014年5月，李女士从公司离职。离职后，李女士起诉公司要求支付在职期间未休满年休假的工资差额。李女士主张，其1983年12月已开始工作，入职被告公司前社保缴费累计年限已达22年零4个月，每年应休年假为15天，公司每年仅安排5天年假的行为违法，起诉要求公司支付未休带薪年假工资差额6831.72元。

　　面对李女士的请求，公司主张，年假须是在本单位连续工作1年以上的员工才能享受。累计工作年限1年至10年的年假为5天，10年至20年的年假为10天，工作年限超20年的年假为15天，累计工作年限应以在本单位工作的年限为准，非本单位工作年限不应累计计算。

　　法官说法

　　针对该案，我们认为，《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

　　根据上述规定，并结合带薪年休假制度设立的宗旨可知，带薪年休假制度意在保障劳动者连续工作后的休息权，是在考虑劳动者工作时间的基础上要求社会对劳动者进行休假补偿的一种制度。此种补偿应由全社会的用人单位共同承担。因此，只要职工在入职前曾经有“连续满12个月”的工作经历，则有权在入职新单位的第一年享受带薪年休假，用人单位不得以劳动者进入单位不满1年为由，拒绝劳动者休年假的权利。

　　同样道理，核算劳动者年假天数的累计工作年限也应以劳动者全部工作年限为准，不应限定理解为在某个单位累计的工作年限。最终，我院依法判令公司支付李女士未休满年假工资差额。

　　13 . 擅自调岗至异地，员工可以说不

　　案情介绍

　　2013年4月24日，张小姐入职某公司，双方签订的劳动合同约定张小姐工作岗位为导购，工作地点在北京某商场。张小姐户籍地为北京市西城区，家庭住址为北京市海淀区。2014年9月28日，公司做出《调店通知》，通知张小姐其已被调至公司下属天津店面，工资待遇按天津的标准执行，若张小姐逾期未到岗，公司将按自动离职予以处理。接到公司通知后，张小姐表示因工作地点距住所地太远，来往上班非常不便，拒绝接受公司做出的调岗决定。2014年10月8日，公司向张小姐作出《处罚通告》，以张小姐不服从公司正常调店安排，未按要求准时到岗工作为由，解除了双方劳动合同。张小姐主张，公司违法解除劳动合同，并要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金12 520元。

　　法官说法

　　劳动合同法第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同约定张小姐的工作地点为北京，公司未与张小姐协商一致情况下，擅自将张小姐的工作地点调至远离其经常居住地的地方，属不合理调岗，严重损害劳动者的合法权益。违法调岗情况下，公司以张小姐拒绝接受调店决定为由解除劳动合同，属违法。最终我院判令被告公司支付张小姐违法解除劳动合同的赔偿金。

　　——用人单位管理违法篇

　　14 . 用人单位不得违法单方安排劳动者待岗

　　案情介绍

　　原告于2011年8月入职被告公司，并签署劳动合同，约定原告担任部门经理。2015年3月，被告公司发布通知，指出因公司部门进行调整，原告所在部门与其他部门合并，免去原告部门经理的职务。2015年4月，被告公司单方向原告送达《待岗通知书》，指出公司经研究决定，组织机构调整后原告已无岗位，双方多次协商解除劳动合同未果情况下，公司决定自2015年5月起原告开始待岗，并决定原告工资由原来的7000元降至1204元。原告不同意被告公司的上述决定，起诉要求撤销被告作出的待岗通知，并补发工资差额。

　　法官说法

　　劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。原告所在部门因用人单位的调整而发生合并，被告作为用人单位应与原告协商变更新的工作岗位。被告在与原告协商解除劳动合同未能达成一致的情况下，单方作出安排原告待岗的决定没有法律依据，侵犯了劳动者的劳动权。最终，我院判决撤销被告作出的待岗通知书，补发原告工资差额。

　　15 . “末位淘汰制”应遭到淘汰

　　案情介绍

　　2012年5月1日，小程入职某公司，双方签订无固定期限劳动合同，约定小程担任研发工程师。2014年5月8日，公司召开考核会议，规定考核倒数第一的人员有两种选择，一是自己主动提出辞职，二是根据考评结果只拿50%的工资。后公司当场宣布考核结果，要求小程主动辞职或自愿接受工资减半。小程未同意公司的决定。2014年5月12日，公司发布通告，以小程考核不合格，不同意接受处分，违反公司规章制度为由，将小程按自动离职处理。后小程诉至我院要求支付违法解除劳动合同的赔偿金50 870元。

　　法官说法

　　用人单位对劳动者有管理权，但管理权的行使不能侵犯劳动者的合法权益。根据劳动合同法的相关规定，用人单位可以通过民主程序制定合理的考核制度，实施对劳动者的管理权，可以与劳动者协商确定考核方式和措施。在未经民主程序，未与劳动者协商一致的情况下，迳行实施考核，并进行“末位淘汰”违反法律规定。本案中，公司在未与小程就考核事项、考核处理结果等内容充分协商的情况下，直接作出末位淘汰小程，按自动离职处理的决定，属违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　16 . 出借营业执照仍需承担“老板”责任

　　案情介绍

　　侯先生系某小吃店的个体工商户业主，其将小吃店转让给小王，小王借用侯先生的营业执照并以小吃店的字号对外经营。原告小杨受小王的聘请，自2013年5月1日开始在小吃店担任送餐工，双方口头约定月工资2000元。原告小杨在小吃店实际工作至2013年11月30日，小王拖欠小杨2013年8月至11月的工资共计8000元。后原告小杨向我院起诉，要求侯先生的小吃店和小王共同给付拖欠的工资。小王对拖欠工资的情况予以认可。但诉讼中，小吃店业主侯先生表示，自己仅为营业执照的登记业主，小吃店的实际经营人是小王。自己对小王雇员工作的情况并不知情，不同意负担欠付的工资。

　　法官说法

　　关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第五条规定，未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。本案中，业主侯先生将其登记申领的小吃店营业执照借用给小王使用，小王拖欠劳动者工资情况下，根据上述规定，侯先生作为营业执照出借方应与实际经营人小王承担连带支付工资的责任。

　　17 . 不出具离职证明造成损失须赔偿

　　案情介绍

　　原告周先生于2012年10月到被告公司工作，双方签有至2016年9月的劳动合同。2014年2月，周先生与公司部门主管发生矛盾并于2014年3月6日辞职离开。2014年5月，周先生接到某科技公司发出的工作offer，该公司要求周先生携带离职证明等材料办理入职手续。此后，周先生多次找到被告公司要求出具离职证明。被告公司均以需要研究为由未予办理。后周先生未能顺利入职向其发出offer的科技公司。2014年8月，周先生诉至我院要求被告公司为其出具离职证明并赔偿因未出具离职证明造成的工资损失。

　　法官说法

　　劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。被告公司在双方劳动合同解除后劳动者多次要求下，未及时向劳动者出具离职证明，存在过错，并导致原告丧失新的工作机会，产生一定经济损失。最终法院酌情判决被告赔偿周先生一定数额的损失。

　　——特殊人员特别保护篇

　　18 . 生育津贴低于本人工资标准，企业须补足差额

　　案情介绍

　　2010年1月1日，原告张小姐与被告某公司签订期限自2010年1月1日至2016年10月31日的劳动合同。被告公司未按实际月工资4500元的标准为张小姐申报缴纳生育保险，而是按2500元的标准为张小姐缴纳生育保险。2014年8月19日，张小姐生育一女。社会保险经办部门《生育津贴支付审批表》显示，核定月缴费基数为2500元，享受生育津贴月数为4个月，金额共计10 000元。张小姐向我院起诉要求被告公司支付产假工资差额。

　　法官说法

　　生育津贴制度设立的目的是为了保障女职工生育子女休产假期间工资收入不降低，《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定，生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。被告公司为张小姐缴纳生育保险的缴费基数低于张小姐的实际工资，致使张小姐享受生育津贴的数额低于其实际工资，被告作为用人单位应将差额予以补足。最终，我院判令被告公司支付张小姐产假工资差额。

　　19 . 不符合退休条件的老年工伤职工有权获得一次性伤残就业补助金

　　案情介绍

　　赵先生在被告公司工作期间，公司为赵先生缴纳有工伤保险。2012年12月30日赵先生因工受伤。经相关部门认定，赵先生所受伤情为工伤，工伤等级为10级。2013年1月30日赵先生年满60周岁达到法定退休年龄，但由于其养老保险缴费年限未达退休条件，不能享受领取养老金的待遇。2013年6月开始，原告多次要求被告向其支付工伤待遇中的一次性伤残就业补助金，被告均予以拒绝。故原告诉至我院要求被告支付该待遇。诉讼中，被告强调，原告已达法定退休年龄，不存在再就业问题，不应享受一次性伤残就业补助金。

　　法官说法

　　一次性伤残就业补助金是对劳动者因工伤导致其劳动能力下降或丧失，对再就业所产生损失的补偿。《社会保险法》规定，终止或者解除劳动合同时，用人单位应向劳动者支付一次性伤残就业补助金。但未明确规定因劳动者达到法定退休年龄导致劳动关系终止情况下，劳动者是否有权享受一次性伤残就业补偿金待遇。本案中，因原告达到法定退休年龄而导致双方劳动关系终止，但原告因客观原因并未办理退休并开始享受领取养老金的待遇，其仍需通过劳动获得生活来源，而工伤给其带来的身体伤害一定程度上对其劳动能力造成损害。此种情况下，被告应向原告支付一次性伤残就业补助金。最终，我院判决支持了原告的诉讼请求。

　　20 . 在校学生也可能形成劳动关系

　　案情介绍

　　小林于1993年5月3日出生，2008年9月至2012年7月期间在北京市某学校学习。2012年3月20日，年满十八周岁的小林入职某商贸公司，任手表专柜导购，工作规律为上一天班休息一天。2012年7月10日，小林自学校毕业后继续在该商贸公司工作。2013年6月1日，小林因脚扭伤而请假一天。2013年6月2日，公司的店长发短信让小林办理离职。后小林起诉要求确认双方在2012年3月20日至2013年6月2日期间存在劳动关系，并提出要求公司给付未签劳动合同双倍工资、违法解除劳动合同赔偿金。诉讼中，商贸公司主张，小林在校期间系学生身份，其勤工助学行为应属劳务关系而非劳动关系。

　　法官说法

　　1995年原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条虽然规定“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。但该规定并未明确排除在校生作为劳动关系主体的资格，如果在校生进行劳动的情况符合认定劳动关系的实质条件，不排除其与用人单位构成劳动关系的情况。本案中，原告规律性地在被告单位上一天休息一天，规律性地按月领取工资长达一年多，被告单位对原告进行人身、组织属性的管理，这一切均符合认定劳动关系的条件，而不符合上述意见中界定的“利用业余时间勤工助学”，不适用第12条的规定。最终，我院认定了双方的劳动关系。

　　北京大兴法院｜5 个典型案例

　　4月27日，北京大兴法院举办了涉女职工劳动权益保护典型案件新闻通报会，就相关案例进行通报并提出建议。以下为五个案例中法官说法内容的实录。

　　21 . 劳动合同在哺乳期期间内届满，应依法延续至哺乳期满

　　法官说法

　　《劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

　　本案中，赵某与学校签订的劳动合同期限为2013年9月1日至2014年7月31日，但其在2014年5月3日生产，至2015年5月2日属于赵某的哺乳期，虽然劳动合同的终止时间为2014年7月31日，但根据劳动合同法第四十五条的规定，该劳动合同应自动延续至2015年5月2日。学校关于与赵某的劳动关系在2014年7月31日终止的说法没有事实和法律依据，法院不予采信。

　　22 . 怀孕期间被降低工资，法院依法判决补足

　　法官说法

　　《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中，科技公司主张因为孙某从事的的工作无法达到公司的要求，不能正常履职，故对其工资进行扣减。但根据法律规定，用人单位对女职工怀孕期间的工资不得降低，科技公司的行为违法，故法院依法判决予以补足。

　　23 . 职工因怀孕被解除，法院判决继续履行劳动合同

　　法官说法

　　《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　本案中，被告公司在明知李某怀孕且其已经提交请假条的情况下，仍然以李某违反法律规定和单位规章制度为由解除了劳动合同。被告公司的解除行为没有事实和法律依据，故被法院判定为违法解除。按照劳动合同法第四十八条的规定，在用人单位违法解除的情形下，劳动者在劳动仲裁或向法院起诉时可选择要求用人单位继续履行劳动合同，也可以要求用人单位承担违法解除赔偿金的责任，但二者只能择一。

　　24 . 扣减女职工生育津贴，法院依法判决补足

　　法官说法

　　《社会保险法》第五十三条规定：职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。第五十六条：职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。《女职工特别保护规定》第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。《北京市企业职工生育保险规定》第十五条：生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。

　　本案中，被告公司为刘某缴纳了生育保险，但其未按照社会保险经办机构核定的数额支付刘某生育津贴，实际上差额部分就是所谓的给刘某发放的产假期间的基本工资数额。被告公司的行为明显违法法律规定。因刘某产假前的本人工资标准高于生育津贴标准，按照规定，被告公司还应该补足其间的差额。另外，对未给女职工缴纳生育保险费的，用人单位应当按照女职工产假前工资的标准向女职工支付工资。

　　25 . 怀孕职工提交假材料请病假，被合法解除劳动合同

　　法官说法

　　《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

　　本案中，程某在向单位请病假时提交了假的门诊就诊记录，根据原告公司的规章制度，该种行为属于严重违反了用人单位的规章制度，故原告单位与程某解除劳动合同的行为是合法的，无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。在劳动者严重违反用人单位规章制度时，双方之间的劳动合同就不再受《劳动合同法》第四十二条用人单位不得解除劳动合同规定的约束。因此，“三期”期间的女职工一定不要抱侥幸心理，如果真有需要，一定要走正规的请假手续，以免给用人单位合法解除劳动关系提供理由。

　　另外，劳动仲裁委在审理案件时，受其调查权限的限制，有时并不深入调查一些关键证据的真伪。本案中就是因为仲裁委认定程某提交的请假材料是真实的，故裁决支持了其要求违法解除劳动合同赔偿金的申请请求。但在诉讼阶段，法院会依法履行调查权，认真调查核实相关关键证据的真伪。

　　核校：焦文璐蔓

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