培训经理需要有点产品思维

　　1）懂业务：对于一家集团化的公司，如果没在公司呆过3-5年，是很难了解公司的实际业务及市场运作与团队能力的，更不用说对整个行业的发展趋势及竞争态势的了解掌握了。如果不了解实际业务场景，就不能很好的描述具体业务需求痛点，接下来的培训项目设计规划与实施基本上基于培训经理自身的经验，结果是老板不认可员工都抱怨。多深入一线业务及生产了解员工实际的业务及工作流，发现问题及痛点，是做好培训设计的基础。

　　2）懂用户：员工的需求其实非常简单，一个是基于工作任务的学习，一个是基于工作问题的学习。基于工作任务的学习，绝大多数属于被动学习，道理很简单，员工都会认为自己能够很好的完成工作任务，这是来源于人性本能的自信，不解释。基于工作问题的学习，绝大多数属于主动学习，为了完成工作任务，没有办法，不得不学习。为什么公司高管大领导学习主动性学习能力强的原因了吧，因为他们工作中遇到的问题远远比我们想象的要多，而且是必须高效解决的，不得不学习。培训经理更多时候都是基于工作任务设计培训而不是工作问题，同时还忽略了一个需求，基于员工的兴趣爱好与职业发展规划的学习，这是主动学习需求。这个需求非常重要，如何设计好组织学习与按需学习结合，平衡好组织发展与员工职业发展结合。

　　3）会设计：小到一个公司内部的培训项目，大到全员的移动学堂或是实体的企业大学建设，既要把控好流程管理，更要设计好运营规则。绝大多数企业培训，开始搞的热火朝天的，但能够真正持续下来的很少，究其原因发现，除了靠制度强制，会运营设计的培训经理非常少，这项技能培训经理基本上是缺失的。多多了解一下互联网、移动互联网公司的项目运营、用户运营、内容运营、活动运营等方法，多与从事运营的做朋友。

　　4）重体验：简单、好玩、易学、易用、有成就感，是用户体验的核心思想。作为培训经理，你的设计体验只是基于组织的培训管理、非常传统的按照自己的想法在强制执行呢，还是更多的考虑员工真实的感受及实际的业务需求，以主动学习为出发点呢。有没有真正思考过，把舞台真正交给员工而不是你自己，让员工参与其中，成为学习的经营者。

　　5）有好评：这是一个行为结果，也是检验衡量培训工作是否到位的标准。几个维度吧：用户数据、内容数据、学习数据、业务数据、评价数据等等。结合数据分析做挖掘，梳理用户学习需求，比之前传统的问卷调研与访谈要有趣的多，也更具真实性。