遭遇培训焦虑症，肿么办？

　　在连锁药店，多多少少都能发现培训焦虑症的影子，对于学员来说，他们或许不想花费宝贵的休息时间去上对业务没有帮助、味同嚼蜡的课，对于培训师来说，他们或许烦恼于又一次不得不让步于营销活动，或者被人指责培训没有用……即使培训有时候如此令人抓狂，有理想的连锁药店也绝不会因此而减少培训，而如何破解培训焦虑症，让培训更贴近业务一线，让学员爱上学习，则成为各企业培训部一直渴望完美解决的难题。

　　培训部的困惑

　　在2016年中国药店?片仔癀杯金牌培训师决赛期间，赛前学习营的老师们在向决赛选手征集培训中遇到的问题时，绝大多数选手提到培训落地困难，主要表现在三方面：

　　一、课程设计不够接地气，授课形式单一。课程设计前需求收集不够明确，课程与一线需求匹配度有待提高；培训师绝大部分是独白式教学，很少从教学形式上下功夫，导致学员审美疲劳。

　　二、学员学习意愿不高。很多学员都是被动接受培训，培训效果大打折扣。

　　三、培训师的自身局限。安徽国胜大药房连锁股份有限公司培训经理储妙娟认为，药店层面的培训往往要求企业培训师有扎实的专业知识，并且有一线从业经历，但目前的现状是，理论知识扎实、学历偏高的培训师一般很难有门店经历，讲课太过枯燥，学员不爱听，从门店选拔上来的培训师，实战经验丰富，但专业知识不够扎实。

　　培训计划顺势而定

　　如何制定培训计划才能更贴近业务一线？有着丰富的企业内训经验的讲师宋城认为应该从以下两点着手：

　　首先，解读公司的战略发展规划，据此制定中长期人才培养规划，如储备干部、高潜力人才培养、中高层继任培养等；其次，收集、分析业务部门的需求，编制标准训练计划。培训管理者、培训师必须具备组织问题分析能力，明确哪些管理问题需要用什么方式解决，要深入一线，了解业务问题，掌握一线工作内容。

　　鉴于目前行业内培训师资源的缺乏以及人员流动，曾经负责过重庆桐君阁大药房培训工作的高宇认为，制定培训计划前还必须要确定拟培训内容是否有相应的师资支持。

　　漱玉平民大药房商学院执行院长刘相晨每年制定年度计划都会从三个方面进行准备：第一，配合公司的发展战略；第二，面向员工做培训需求调查，2016年漱玉平民商学院下发了几千份问卷，了解员工们的培训需求，比如培训频次、培训方式等，根据80%的主流需求来调整培训计划；第三，了解行业发展方向。综合上述三点，商学院才能确定年度培训计划。

　　在很多连锁药店，培训计划与营销活动的冲突时有发生，遇到这种情况，培训必须向营销让步，为避免此类情况的发生，刘相晨总结出三点：

　　第一，在制定年度计划时，第一时间了解营运部和市场部的年度计划，错开他们的营销活动时间；

　　第二，配合营销部门的活动主题制定培训内容，比如如果二月份营销部门的活动主题是感冒，培训就以讲解感冒知识为主，营销部门认为这类培训对活动有益，会尊重培训，并大力支持培训开展；第三，遇到临时性的营销活动，可以采用线上培训方式，避免线下培训与活动的时间冲突。

　　宋城建议，公司的年度培训规划中一般需要预留20%的预算应对临时性培训。

　　多管齐下调动学习意愿

　　学习从来不是一件轻松的事，但学习意愿的改变可能会让学员感觉轻松，实现这种心理转换，需要培训部及培训师们有更高的培训组织技能及授课技巧。

　　据辽宁成大方圆职业技术培训学校校长黄海介绍，为提高学员的学习意愿，成大方圆从三方面着手改善：

　　1．采用培训考核、竞赛、评比，通过奖惩机制、员工荣誉感等手段调动员工的学习意愿。

　　2．需要给员工建立清晰的职业发展通路和明确的职业发展规划，让培训考核结果与员工职业发展紧密联系，变被动为主动，提高员工学习意愿。

　　3．培训的内容要深入浅出，从员工实际工作出发，与员工销售技能紧密结合，做到学了就能懂，懂了就能用，用了就会卖，会卖绩效就提高，以此激发员工学习意愿。

　　在调动学习意愿方面，刘相晨总结出很多小技巧，比如开展200人的大课培训，如果当成任务分配给各区域，来的可能不是最想学习这门课的人，但改换一种说法后，效果就不同了，在数量上可以对各区域说你们区只有50个名额，结果很快就报满了，来的都是学习意愿非常强的员工，而且还不断有人问能否再增加名额。

　　这种饥饿营销法让学员感觉这次培训机会非常难得，因此而备感珍惜；刘相晨来自一线，亲和力非常好，而且往往能抓住一线店长店员的心，比如执业药师考前培训，刘相晨对学员说的是：“拿到执业药师证，每个月公司给的补助累加起来相当于一套房子的首付，执业药师证可能比老公都靠谱，陪你到60岁以后。”这些话听起来很糙却非常实在，把执业药师原本朦胧的好处直接与员工关心的利益联系起来，往往能直接激发学员的学习意愿。

　　学习转化与效果评估

　　学员来听了课，但回去可能就还给老师了，这也是业内培训师们比较头疼的问题，宋城表示，这个问题涉及到成人学习的转化问题，他认为，一次成功的培训可以转化为有效的学习成果，至少需要四个层面的工作有效：

　　一、业务需求诊断精准，对于属于培训可解决的问题，明确相应的学习点。宋城表示，“不是所有的业务需求都可以通过培训来解决，在职学习主要分为堂训（即课堂培训）、岗训（师傅带徒弟、部门内组织的小型业务学习）和实训 （每天的工作实践），岗训和实训的作用会占到一个人能力增长的80%以上，而课堂培训只能解决有限的工作问题。有些管理水平不高的公司，期望培训是灵丹妙药，业务不好，培训一下，心态不好，培训一下，执行力不强，培训一下，然后培训完了，业务还是没有起色，就说培训没用，甚至有些管理者会把业务问题归结为培训没支持到位”。

　　二、进行有效的训前“内部营销”，让学习者清晰地知道学什么、解决什么问题，从而诱发学习期待；刘相晨的饥饿营销法便是这样的。

　　三、设定有效的、紧贴工作场景的学习内容，采用适当的教学手段。在2016年金牌培训师决赛现场，我们能看到优秀培训师的表达方式、内容非常走心，他们能够生动地再现药店店员的销售场景，把枯燥的理论知识植入到通俗易懂的案例中，让学员愿学、易学、易记。

　　四．结合不同的学习内容，设定不同的课后促动方式，比如考试、练习、反馈、总结、学习卡片等。

　　培训效果评估是培训的一大难点。宋城认为，不同的学习内容有不同的评价方式和落地方式：知识性的内容通过随堂考试，训后应用总结可以很好地评估；技能性的内容，需要参训人员及其直属上级的配合完成；态度类内容最难评估与转化，这需要整个组织在管理文化、管理方式上予以配合，比如，我们告诉管理者的主要工作就是要支持下属成长，那么在工作中，参训人员回到工作中后，要能在实际工作中感受到上级的支持，并在部门管理中感受到培养下属所带来的部门效能提升，这样的反馈才能慢慢建立参训人对于管理理念的认知并得到强化。

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