奥格尔维法则（Ogilvy's Law）是由美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维提出的一个管理理念。该定律的核心观点是，如果每个人都雇佣比自己更强的人，那么公司就能成为巨人公司；相反，如果所用的人都比自己差，那么他们只能做出比自己更差的事情。
这个定律通过一个故事来形象地阐述。在奥格尔维召开的一次董事会上，每个董事面前都摆放了一个玩具娃娃。这些娃娃一个套一个，越往里越小。当打开最里面的玩具娃娃时，里面有一张奥格尔维题了字的小纸条，上面写着：“如果你经常雇佣比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇佣比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。”
这个定律强调了人才在公司发展中的重要性。一个公司即使有好的产品、优秀的硬件设施和雄厚的财力，如果没有优秀的人才来推动这些资源的发展和创新，那么这些资源也无法发挥出最大的价值。因此，公司应该注重人才的选拔和培养，不断吸引和留住比自己更优秀的人才，以推动公司的持续发展和壮大。
同时，奥格尔维定律也提醒我们，在人才选拔和任用上不能只看表面的能力和经验，更要注重人才的潜力和成长空间。只有选对了人，才能为公司带来长远的发展和成功。
01 奥格尔维法则在实际应用中的关键
要雇用比自己强的人，关键是找到和留住企业的"关键先生"。
找到"关键先生"：
①在招聘时，尽可能的利用猎头公司，行业内的精英大都被猎头公司关注。
②优秀应聘者可能会被原雇主高价挽留。这时可劝说"优秀应聘者"，挽留是暂时的，是因为原雇主只是一时间找不到更合适的人选。
③要求优秀应聘者写商业计划书或者企划书，以便了解他们对未来的想法。
④董事长或总经理要亲自与优秀的应聘者"盘道（如双方对行业的认识）"，以进一步了解他们对行业的认识水平。
留住"关键先生"：
①待遇留人。著名经济学家、北京大学教授萧灼基一针见血地指出：只讲"重视"，不讲"待遇"，不是真正的重视人才。
②职业生涯规划留人。做出优异业绩的员工，他们希望自己的职场事业有所发展，更希望能被提升。如果他们看不到近期的前景，那他们就会掉头离开，另找前途。
③情感留人。企业的高管要常常地问问优秀的员工：工作有没有意义？有没有受到上级的打压？对公司什么意见和建议？企业高管也要常常地问问自己：优秀人才取得进步时，有没有替他高兴，有没有及时的奖励他。
④培训留人。对于优秀的员工，由企业出资送他们进修，让他们更上一层楼，进一步增加自己在行业内的价值。
02 管理案例
以华为的人才战略为例。
华为的人才战略是其企业成功的关键因素之一，以下是其主要特点：
- 全球化招聘：
- 华为在全球范围内进行人才招聘，不仅在中国，还在欧洲、亚洲、非洲、美洲等地设有研发中心和办事处，积极吸引各地的顶尖人才。
- 注重实际能力：
- 华为在招聘时注重候选人的实际能力，而不是学历或背景。他们相信，真正的能力来自于实践和经验，而不是纸上的成绩。
- 内部培训：
- 华为非常重视员工的内部培训和职业发展。他们设有完善的培训体系，包括新员工培训、技能提升培训、领导力培训等。
- 绩效导向：
- 华为的薪酬和晋升都与员工的绩效紧密相关。他们的绩效考核制度非常严格，能够确保优秀人才得到应有的回报。
- 勇于挑战：
- 华为鼓励员工勇于接受挑战，愿意尝试新的领域和项目。这种文化吸引了许多有冒险精神和创新意识的人才。
通过这样的人才战略，华为成功地吸引了一大批优秀的人才，这些人才为公司的技术创新和市场扩张做出了巨大的贡献。这个案例很好地证明了奥格威法则的有效性。
03 奥格尔维法则在实际应用中要注意的问题
在实际应用中，奥格尔维法则可能会引发一些道德伦理问题，主要涉及以下几个方面：
公平性问题：
在实施奥格尔维法则时，可能会出现对现有员工的不公平对待。为了招聘到比现有员工更优秀的人才，公司可能会提高待遇和职位，这可能会导致原有员工感到不公正和挫败。
人才选拔的透明度：
如果公司在招聘过程中缺乏透明度，可能会引起内部员工的猜疑和不信任。员工可能会质疑公司的选拔标准是否公正，是否存在任人唯亲的情况。
职场竞争压力：
奥格尔维法则可能会导致职场竞争过于激烈，影响员工的心理健康和团队的合作精神。过度的竞争可能会造成工作环境紧张，甚至导致不健康的工作习惯和职场霸凌现象。
多样性与包容性：
追求比现有员工更强的人才可能会忽视团队成员的多样性和包容性。这种单一维度的评价标准可能会排斥那些虽然不符合“更强”标准，但在其他方面（如团队合作、创新思维等）有独特贡献的员工。
长期发展与短期效益：
过度强调招聘优秀人才可能会导致公司忽视对现有员工的培养和发展。这种短视的做法可能会损害公司的长期利益，因为员工的成长和忠诚度对于公司的可持续发展至关重要。
总的来说，虽然奥格尔维法则在理论上强调了优秀人才对公司发展的重要性，但在实际操作中需要平衡多方面的考虑，确保道德伦理问题得到妥善处理。
讨论一下
理解层面：
你对奥格尔维法则的理解是什么？
它与你之前的观念有何不同？
你认为这个法则在今天的商业环境中还适用吗？为什么？
实施层面：
在你的企业中，你是如何在招聘和团队建设中应用奥格尔维法则的？
你在实施这个法则时遇到了哪些挑战？你是如何克服的？
效果层面：
你认为奥格尔维法则在你的企业中产生了哪些积极或消极的影响？
你如何评价这种影响？
它对你的企业战略有何启示？
改进层面：
你认为你的企业在人才战略上还有哪些方面可以改进？
你计划如何在未来更好地应用奥格威法则？
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