留得住人、能给员工以成长或好的薪资条件的公司才有可能做大做强、基业长青。
这是我恢复「日更」的第十一篇文章，聊一下企业的用人之道。
人才是企业的核心竞争力。注意，这里的“才”是副词，不是名词。也就是说这句话更精准的表述应当是这样——
人，才是企业的核心竞争力。
关于这个问题，大家可能会有不同的看法，我却一直坚持这个观点，并在多篇文章中表达过类似的见解。
今天无意看到陌陌运营副总裁郑毅先生在一次活动中的分享，讲述了自己在陌陌工作三年来明白了三个道理，这也在一定程度上解释了陌陌的成功之道——留得住人、能给员工以成长或好的薪资条件的公司才有可能做大做强、基业长青。
个人对其中的有些观点心有戚戚，在此分享给大家。
郑毅分享的这三个道理分别是——
追求独立思考和极强的自信；
大胆给年轻人机会；
就事论事。
一些人可能会说这都是正确的废话，但在我看来真能做到这三点的企业其实并不多，甚至可以说是凤毛麟角。
先看第一条。独立思考和极度自信说起来简单，做起来并非易事。反观我们的工作现实，自己以及周围的同事能做到独立思考的有多少，真正自信的又有多少呢？
要么唯竞争、要么唯KPI、要么唯上，这些在我们看来早已司空见惯的行为模式在陌陌这样的互联网公司反倒成了少数派，原因说起来也很简单，就是市场数据会说话。
陌陌是一家主打社交产品的互联网公司，在企鹅帝国的强权下生存难度可想而知。他们所有的发展源动力都来自于产品，而产品则来自于用户需求，这才是真正的以用户为中心，或者说用户导向。
这与我们的认知中以竞争为导向的发展模式大相径庭，带给员工的感受也是完全不同的。面对具体问题，你的决策是倾向于按上级的意志还是按照用户的需求往往会有截然相反的结果，员工获得的成长感和成就感也不可同日而语。
按照领导意志行事可能更容易获得上级肯定，但个人的成长却是相对有限的，因为没有按照市场需求做出相应的判断，没法直接得到市场的反馈，也就谈不上洞察力和判断力，长此以往个人获得的经验其实相当有限；
按照市场规则办事，则更容易拿到直观的用户反馈。对于市场趋势的研判和竞争格局的分析都有巨大的帮助和提升，而且一旦分析决策正确，不但可以对企业做出贡献，还能让个人获得巨大的成就感，经验值也是迅速飙升。
两者相比，孰优孰劣一目了然。当然了，不能忽视的是，在单位里获得上司肯定也是非常关键的，否则会给人造成恃才傲物或者不合群的印象。不过这种情况的前提是你最好先有真才实学，否则那些察言观色的“聪明才智”还有可能是弄巧成拙的“绊脚石”。
再说第二点，大胆给年轻人机会。这个就更好理解了，在互联网这样日新月异的行业里，如果不大胆起用新人是很容易掉队的，不光是在业务上，更是在认知上、思维上。而机会稍纵即逝，一步落后步步落后甚至一蹶不振都是大概率事件。
其实不光是互联网行业，就算传统行业因为决策者的认知差异而走向殊途的案例数不胜数。近年来，移动互联网、大数据、云计算给传统行业带来的冲击几乎是摧枯拉朽式的，如果在这种环境下不能更新认知，而是抱残守缺，用传统的方式应对竞争，往往遭遇“互联网+”er们的“降维打击”，结果不难想象。
这其中一个关键就是人才，年轻人可以有效补充管理团队在认知方面的劣势，形成有效的人才储备，还能起到激励和鼓舞士气的作用，一举多得。
第三点是就事论事，在这一点上我相信很多管理者和员工都有体会，不就事论事对团队、对部门、对企业造成的伤害往往是隐性的、不易察觉的，但同时又是危害极大的。不但影响工作氛围，还会对员工造成伤害。
无论从哪个角度来讲，更加客观的判断标准、市场态势与用户需求的精确反馈以及工作讨论的真诚态度都是更有益于实际工作开展的。
还记得我的一位领导曾经讲过一段非常赞的话：管理者的责任就是给员工创造一个更有获得感的岗位，让他们的工作更有价值、让他们个人得到更好的成长、让他们明显感知到自己对于企业的意义。
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句
喜欢思考的人，在大彻大悟之前，往往要比那些不怎么喜欢思考的人经历更多内心的痛苦与迷茫。
——《斜杠青年》
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2014年度最佳作者
GFM1983