随着网购平台的快速发展，快递行业也是如日中升。而在快递行业里的领头者“顺丰”就更是将快递服务做到了极致，大家都知道，顺丰的快递员是真的很拼，送快递的时候在路上出了车祸，爬起来一看没事，还是要继续送快递。
你可能很好奇，一个跑腿送快递的，怎么这么拼命？就单单为了钱？那很多高薪资的工作也没看到别人那么拼命啊？其实，顺丰小哥之所以这么拼，是因为企业会“管理”，顺丰的员工管理模式，可以简单总结为：精神上重视你，物质上不亏待你。今天小微舞就给大家分析以下顺丰是如何让员工心甘情愿的拼命的。
员工拼命不单是为了钱！
其实，企业组织中的成员，不管是管理层还是普通员工，为什么会愿意待在这个组织里，让这个组织得以存续和发展，对于所有的企业管理者，特别是HR来说都是恒久不变的一个话题。
公司的持久发展从何而来？组织员工高绩效从何而来？现在的管理者们多数都是把注意力放在了物质金钱的激励或刺激上，依旧把人当成了一种经济型的动物，认为员工都是为了趋利避害，重赏之下必有勇夫，有钱能使鬼推磨。
其实不然，很多企业给了高于市场价0.5倍的薪资也没能留住人才。在很多企业中，员工能够开心、拼命的工作，经济性的作用特别是金钱的作用在里面起的作用并不大，而是这些公司让员工有一种信念，这种信念在鼓励并引导他们向前走。
内在驱动的魔力
顺丰对员工的激励和关怀让数万快递员甘愿为之拼命打天下。其激励制度真正的做到了“精神上重视，物质上不亏待”。通过信念的共振，从内部驱动员工。这种共振体现在早期顺丰传递的情怀，即“人无我有，人有我优”，从刚开始的“EMS做不到的，我们能做到，EMS能做到的，我们能做的比他更好”，到后来的“让那些跟不上的老员工通过开嘿客这种创业、创新来帮助员工寻找个人定位”，在此种精神共振的基础上，每个人都不仅是为了五斗米而工作，而是为了自身的信仰和梦想工作。
精神上重视每个员工，包括其价值观、成就导向和职业发展。同时也需在经济收入中体现待遇的优厚。这样就形成了一种良性循环，就像自我决定理论所揭示的，如果过于强化外部的因素，收入也好，社会地位也好，这是不持久的。
可是多数管理者，实践者或创业者都不太有耐心去花精力在这些所谓枯燥的理论上，他们更看重的是一些可以立竿见影的技能，工具和方法，比如奖金和物质。孰不知在激励的手段中，金钱所占的比例越大，它的效果就越差，我们来看一看那些伟大的企业标杆，他们的成功之处更多的是在于信念的共振，而不仅仅在经济上给员工有多少实惠。
顺丰在薪酬激励上是怎么做的？
快递员的全面薪酬体系，包括直接薪酬和福利两方面，其中，直接薪酬又包括工资和奖金，福利又包括经济性福利和非经济性福利。在全面薪酬体系设计过程中顺丰做到了以下几点。
首先，直接薪酬保证内部公平性和外部竞争性。
在直接薪酬设计过程中贯彻多劳多得的原则，实行绩效工资，设置合理绩效考核指标，如业务量，客户满意度，快件投递准确率等。考虑到快递员工作性质的特殊性，提高浮动工资的比例保证快递员的工作效率。同时可以设置季度奖金、年终奖等，对优秀员工给予精神上的表扬和物质奖励，留住优秀员工。
其次，完善福利制度，保障快递员的工作环境。
经济性福利方面，针对快递员恶劣的作业环境提供人文关怀的经济性福利，比如提供高温高寒补助，夜班人员提供夜班补助，饭补等。非经济型福利方面，要充分尊重员工，通过提供弹性工作制、提供更多的内部晋升机会等方式满足其更高层次的需求。
最后，充分利用企业文化，激发员工的内部动机。
利用企业文化的人文关怀和企业愿景的构建，让员工感觉到自己不仅仅是一个快递员，而是受到企业精神层面的重视，为企业愿景一起努力的必不可少的一员。在这方面，企业可以借鉴海底捞的情感文化的实践，通过员工满意激发员工的工作热情，从而践行客户满意的经营理念，高度重视精神激励。
管理者应该如何反思？
管理者们应该好好想想：当我们要求员工忠诚的时候，我们爱护他了吗？当我们要求员工要爱岗敬业的时候，我们关心他了吗？当我们要求员工奉献高绩效的时候，我们培养他了吗？当员工犯错了的时候，我们有没有想过他是因为什么犯错，是能力不足还是态度问题？这就是人性和情怀，顺丰在这一点上做了非常好的诠释。总之，当管理者都能够思考怎样做能让员工体会到公司的老板和高管在精神上重视你在物质上不亏待你的时候，员工还有什么理由不好好干，不去拼命打天下呢？
所以顺丰的这个案例，启示我们所有的企业家，高管，创业者要去思考：我们的员工为什么跟着我们干，为什么会在这个公司里面做，我们要回答一个信念的问题，信念的问题解决了，然后才是薪酬机制的问题，做到在精神上重视每个员工，包括他的价值观，成就导向，职业发展，同时又能够在经济的收入分配上体现出来，不让他们吃亏。