青年兴则国家兴，青年强则国家强。习近平总书记指出，未来是青年人的， “拥有一大批创新型青年人才，是国家创新活力之所在，也是科技发展希望之所在”。在国家“千人计划”“万人计划”带动下，各地各部门、用人单位也实施了各具特色的青年人才计划。高校作为创新型科技人才的主要来源和聚集地，对于实现“创新驱动发展”的国家战略具有重要引领作用。
当前，我国正在实施“双一流”大学建设，各校为了在“双一流”大学中抢占先机，纷纷制定“高薪聘请政策”从而展开了日益激烈的“人才争夺大战”，致使我国东北部、中西部地区高校面临着大量人才外流问题。透过这些现象，其实还隐藏着对高校创新型人才如何科学评价的问题。一个好的创新人才测评体系涉关人才的“引-育-用-留”，只有在科学评价的基础上，做到“知人”，从而“善任”，方能更好的留住人才。因此，探讨我国高校创新型人才评价制度、评价文化、评价方法、评价标准、评价政策设计上各自有哪些特点和优劣；这些评价制度和体系能否有效的评价人才、用好人才、培育人才并最终留住人才具有“全局性”和“战略性”的指导作用，并最终影响着我国“双一流”大学建设目标的实现。为此，我们邀请到了十四位博士，他们主要从人才评价制度与文化、人才测评方法、人才评价标准、人才与学科发展、人才评价体系以及人才评价过程中的实然和应然等角度共同探讨我国高校创新人才评价中所面临的主要问题、困难及挑战，提出了相应的策略及解决路径。
——黄小平/江西师范大学教育研究院讲师，华南师范大学管理学博士
刘声涛（湖南大学教育科学研究院副研究员，江西师范大学心理学博士）
“双一流”大学建设背景下，高校该如何评价人才？对这一问题的深入思考需要从理解一流大学开始。虽然目前何谓一流大学尚无定论，但一般认为一流大学有其重要特征。如北京大学前校长许智宏提出一流大学的三个标准：有从事一流研究工作的国际知名专家；有一大批影响人类文明和社会经济发展的成果；培养出一大批为人类文明做出很大贡献的学生。相应的，高校的人才评价要有利于上述专家、成果、学生的产生。目前的高校人才评价政策和实践离达到这一要求相距甚远。问题就在于，高校目前强调短时间内教师成果的数量及成果发表在何种刊物，至于教师发表了这些成果后是否能练成国际知名专家，这些成果是否或可能影响人类文明和社会经济发展则不予以考虑。于是乎不乏教师在选择研究方向、研究问题、研究方法时首先考虑文章好不好发。为了文章好发，有的教师将自己原本热爱但需要更多时间精力投入的选题放在一边，有的教师为了能在国外发文章而“偏爱”定量研究方法。结果是，成果积累了一些，但是多数教师都没练成某方面的专家，更别说是国际知名专家，也看不到其能影响人类文明的任何迹象。这样的科研工作耗费了时间精力，也难以成为优质教学的“活水源头”。当教师急功近利地投入于堆积成果的科研工作，又怎能期待他们培养为人类文明做出贡献的学生？
要切实促进一流大学建设，高校人才评价要从重成果数量的总结性评价转向重成果质量的发展性评价。后者以促进教师成长为真正的专家为导向。水滴石穿非一日之功，专家的炼成也需各种内外因素并假以时日，高校人才评价要能诊断改进，而非拔苗助长。
王占军（浙江师范大学教育科学研究院副教授，北京师范大学教育学博士）
观察国内外一流大学的一流学科可以发现，这些学科要么是学校传统强势学科，具有较长的发展历史，已经形成了稳定的学术文化，具有良好的学术职业社会化机制，使年轻学者可以不断脱颖而出，团队呈现梯队分布特征，学科的资源累积能力强；要么是新兴前沿领域，具有跨学科、应用性特征，学科领导人具有创业气质，学科成员异质性强，较少梯队分布。这两种类型的学科放在我国“双一流”建设政策语境之中，对何谓一流学科或者一流人才的评价的要求是不同。前者强调整体均衡和稳定性，要求综合性的评价指标体系，既要注重基本保健型的指标，也要关注竞争性的指标；而后者强调的是非均衡性和异质性，因此更多通过贡献度来进行评价，例如设置经济社会发展的贡献以及吸引经济社会部门的资助能力指标。
实际上，这也意味着不同学科类型对人才的定义是不一样的，而当前人才评价都是在传统学科评价范畴内，范畴内的指标包括入选国家和省部级的人才计划、科研基金、高层次论文（引用率）、科研获奖等。在传统优势学科中，这些指标按照梯队顺序从多到少分布在学科领军人物、方向负责人、骨干成员、青年教师身上。这些学科具有一定的资源汇聚能力，但也会因为个别关键人物的流失而使学科梯队结构倾斜。这些指标要素的汇聚既是学科不断累积优势的结果，也是政府主导人才指标要素分配和学校动员争取的结果。在这种人才定义和评价制度下，跨学科优势难以累积，跨学科制度无法固化，跨学科无法发展为有利于界定一流大学的支撑学科。传统学科优势累积的模式是干预的、科层的和封闭的，跨学科优势积累的模式则是市场的、开放的和竞争的。
因此有关什么是一流大学、一流学科和一流人才的评价制度需要变革，尤其是外部治理制度改革，为大学自主确定优势学科领域和学科优势累积的原则创造制度保障。
黎光明 （华南师范大学心理学院副教授，华南师范大学心理学博士）
为做好“双一流”大学建设，实施高校创新型人才评价改革势在必行。然而，改革考评体系，鼓励问题导向的原创性和系统性科学研究，是进行“双一流”大学建设的关键。创新型人才评价改革应该着力于从“数量奖励”向“质量提升”转变。为了获得更多的原创性和系统性科学研究，需要真正意义上着力提升学术研究的质量，而不是数量，其具体做法是从短时段年度考核向中长期国际评估转变，纠正急功近利的不良学风，规避“学术浮躁”，突出学术追求，净化大学灵魂。
实施高校创新型人才评价改革，另一个人才测评的着力点是应该加强政策导向，鼓励面向未来制约中国和人类发展的根本性科技问题、工程问题和人文社科问题展开原创性系统性研究。然而，对于原创性系统性研究，以及多个学科团队协同研究的根本性问题，创新型人才在其中发挥的学科交叉优势，也应该给予提供持续性的支持。创新型人才所发表的学术成果，不光重在评价研究质量，也需要考察其系列性研究成果的深度。实施高校创新型人才评价改革，应该注重形成团队主导的自主创新学术方向，形成有特色的学科团队，学术水平和创新能力才能得到显著提升，才能涌现科技创新的顶尖人才。另外，实施高校创新型人才评价改革，为了避免“高薪聘请政策”展开日益激烈的“人才争夺大战”，东西部的人才评价方式应该有所差异，区域特色和中西部战略应该提上日程，并在政策上有所倾向。
王楠 （首都师范大学教育学院讲师，北京航空航天大学管理学博士）
我国以往的高校科研人员评价制度存在以下一些特点：第一，重视评价科研人员的成果的数量。这样的评价方式往往导致研究人员将有限的研究资源和精力用于能够更快产出成果的研究，在一定程度上降低了科研产出的质量标准，这对于产出卓越性、创新性的成果造成了一定的阻碍，因为创新往往需要经历长期攻坚，而很难在短期内取得大量成果。关注科研产出数量的评价方式实际仍停留在科研评价的“外围”，而对于质量的关注才直指科研评价的核心。
第二，重视评价科研成果在学术体系内部的影响。已有的科研评估通常比较关注科研成果发表刊物的级别、影响因子、文章的引用率等计量指标。实际上，这些指标仅反映了科研成果在学术体系内部被认可和利用的程度。如果将这些作为评价科研成果或科研人员的标准，将造成学术系统的内封闭和自循环，很难产出对社会发挥重大影响的成果。实际上，科研工作的最根本目的在于利用研究寻求解决社会问题的途径，从而推动社会进步与变革。
第三，重视考查研究者当下的科研产出情况，而忽视了研究者可持续发展的能力。已有的评价聚焦于测量阶段性的“增长”指标，这种对于短期绩效的追求不仅不利于产出高质量的、有代表性的成果，同时将导致研究人员在学术生涯中很快遭遇增长的瓶颈。
综上，高校科研人员评价应进行范式转向，由关注成果数量转向关注成果质量，由关注科研成果在学术体系内部的影响转向兼顾外部的社会影响，由关注当下的产出转向关注未来可持续发展的能力，构建更加开放、有活力、良性循环的科研生态系统，为研究人员的创新提供良好的外部环境，从而助力我国“双一流”大学建设。
王鹏（山东师范大学心理学院副教授，江西师范大学心理学博士）
加快世界一流大学和一流学科建设，重点在于发挥创新型人才的引领作用。发挥创新型人才的引领作用，关键则在于建设一流师资队伍和培养拔尖创新人才。建设一流师资队伍和培养拔尖创新人才的过程中，如何科学地进行人才创新能力评价，是高校人力资源管理中十分突出的问题。要解决上述问题，高校应实现几大“突破”：高校应突破传统的人事管理模式，建立专门机构、推出特殊程序，以评价环节的创新，实施创新型人才的测量与评估；高校应突破原有唯影响因子论、唯课题论、唯头衔论、唯出身论等静态人才评价办法，实现短期成果评价与长期发展潜力的有效结合；高校应突破教学、科研和社会服务三位一体的评价标准，为“剑走偏锋”的创新型人才提供晋升通道和良性发展环境；高校应突破创新型人才“学而优则仕”的“捆绑评价”，将科研创新能力与领导创新能力严格分开；高校应突破“量化管理”“年度指标”等硬性要求，适度提高创新型人才评价指标弹性和周期弹性，将考核反馈作为手段而不是绝对标准。“双一流”建设大潮中，创新型人才究竟能成为“产霸”“学霸”还是“研霸”，取决于高校科学发展愿景。创新型人才高水平的“为学”“为师”，能否起到真正引领作用，取决于创新型人才的“为人”。
孔德琳（首都师范大学教育学院，博士研究生）
“双一流”政策的提出，客观上助涨了高校人才市场的波动。尽管“孔雀东南飞”、中西部高校人才“东流”的现象早已有之，但是，眼下的东部理工类高校面向中西部、东北部高校大张旗鼓、气势汹汹的“挖墙脚”大战，还是引起了公众和学界的哗然。有人甚至将这场人才大战比喻为东部高校对在地域和财力上处在弱势的高校的“大劫掠”。面对东部高校的猛烈攻势，尽管中西部高校打出了“待遇留人、事业留人、感情留人”的组合牌，结果却是，待遇留不住人，事业留不住人，感情也留不住人，“毕竟东流去”。
怎么办？有人主张采用行政手段遏制或减少人才外流。例如，给人才流动设定关卡，需要为某校服务满多少年方能离开，否则将使学者的核心利益受到损失，迫使其留在本校。再如，出台新的学科建设评价机制，对未在引进校服务满一定年限的人才及其成果，在对引进校的学科评估中不作数。还有人建议教育部在经费、项目和各种人才名额分配等方面给东北部和中西部高校更多支持。
有人主张采用市场方式增强东北部和中西部高校的核心竞争力。例如，将有限的财政经费集中用于极少数高校和学科，使这几所高校和几个学科在人才待遇、科研平台和成果转化方面具备与东部高校基本持平甚至更大的优势。
我认为，采用行政命令的手段，尽管可能会取得立竿见影的效果，但过多的保护和扶持并不一定有利于东北部和中西部高校自身实力的涵养和提升。把优秀人才强留在不能够最大限度地发挥其科学才智的地方，这是对人才资源的浪费。而所谓市场的方式也不足取，因为它会加剧弱势地区弱势高校、弱势学科的竞争，从而全面恶化这些地区的高等教育生态。
我建议，国家和地方政府应赶紧建立切实有效的高校之间协同发展体制机制，在对高校和学科评估上，不以单个高校和单个学科论英雄，而是把高校间、学科间协同规模及其成效作为关键性评价指标，以人才“共享”取代人才“独占”，更快实现高校间和学科之间在科学重大问题上的“紧密合作”取代现有高校间和学科间相互封闭的“恶性竞争”，使人才能够突破单位、组织、地域的限制，在多个高校甚至多个学科间自由流动，以其贡献计算酬劳。若是如此，则人才幸，学科兴，高校平，而国家盛。
周湘林 （中央财经大学副教授，华中科技大学管理学博士）
就高校而言，人才是指在某一专业领域中科学研究与人才培养做得很杰出的人，成为人才需要很漫长的培育过程，高校人才需求的终极目的是为了更好地促进科学研究与人才培养。高校要在“双一流”建设中有所成就，人才是一个很重要的因素。从管理的视角来看，人才制度具有鲶鱼效应，实质上也营造了一种“稀缺性”，能在一定程度上激发人的创造性和上进心。但人才只是一个相对的概念，而且仅靠少数人才也搞不好“双一流”建设。在当前的人才制度及实践中存在一些问题：一是舍本逐末，以提高评分而不是促进学校和学科战略发展为依据盲目引进人才；二是以引代育，外来的都是人才，本校的不算人才；三是事过于能，人才聚集的资源过于集中，反而低效低质；等等。人才也是在制度约束下追求利益的“制度利益人”，因此应从人才评价标准、人才需求分析、人才培育等方面改进完善人才制度，兼顾效率与公平，促进人才的合理流动，使全国范围的人才呈现增量发展的态势，而不是零和博弈甚至负向发展。
张红伟（中国农业大学图书馆图书情报研究中心副研究馆员，教育学博士）
日益激烈的“人才争夺大战”，致使我国东北部、中西部地区高校面临着大量人才“外流”问题。笔者认为我国东北部、中西部地区高校留住人才的策略应该是做好制度设计,而不是评价本身。现如今，只要是国家层面认定的人才，无论是以什么样的评价标准选择出来的人才，都会被有条件的高校挖走，无非就是A标准选择出来的A人才被挖走，B标准选择出来的B人才被挖走。
实质上，我国东北部、中西部地区高校的人才流失跟评价标准本身无关，只与所谓的人才“帽子”有关。当前有条件挖人的高校一般具有三大优势：第一是地域优势，地处北上广深等一线大城市，或者东南沿海经济发达城市；第二是薪酬待遇优势，给出几十万、百万年薪；第三是提供进一步发展的条件优势，有较好的软硬件配备，为人才的进一步发展提供支持。而且这背后还蕴藏着很多隐性优势，如更为开放多元的文化氛围，更加发达便捷的社会生活，更为优质的子女教育资源，更为深广的政治、学术资源网络等等，任何一条都足以让东北部、中西部“帽子人才”义无反顾的“孔雀东南飞”。而被挖高校所能打的事业留人、感情留人牌在挖人高校给出的巨大优势面前往往显得微不足道。靠呼吁，靠一纸文件，只能遭到残酷现实的无情碾压，徒留悲戚嗟叹。唯有进行好的制度设计才是王道。笔者认为无论是国家层面还是各部委层面的“人才工程”评选都应该要求申报者在申报成功之后为申报单位至少服务5-10年，否则剥夺“人才头衔”，并进行相关支持资金的追缴和罚款，而且要对敢于违背要求引进相关人才的高校进行惩处，或者高校在人才申报时也要和申报者签订服务协议，约定服务年限和违约责任。总之，只有进行好的制度设计，以契约和问责来约束相关行为，堵上“人才”一有“帽子”就跑的制度漏洞，才能真正帮助东北部和中西部高校留住人才。
邓亮（江西师范大学教育学院讲师 ，华南师范大学管理学博士）
在我国着力推进“双一流”建设的大背景下，各高校为抢占人才高地，赢得发展先机展开了一场激烈的人才争夺战。按照市场的客观规律，人才有序、合理地流动，不仅有利于激发人才的创新潜能，而且能最大限度地发挥人才的创新优势。然而，为争创“双一流”，不少高校不惜血本到处“挖人”，只认钱不认情的流动让高校人才竞争演变为“砸钱抢人”。这种恶性的人才竞争不仅将进一步加剧东中西部高等教育的资源差距，而且不利于我国高校学术生态的可持续发展。这些现象的背后涉及到如何对高校创新型人才以及高校“双一流”建设的评价问题，而不论是制定科学的评价政策与标准，还是采用合理的评价方式与手段，最后都关涉评价文化。因此，笔者以为，创新人才与高校评价文化，在全国范围内形成一种优质的创新型人才与“双一流”高校评价文化是解决高校人才争夺大战的重要路径。首先，在评价制度文化层面，我们应该确保评价制度的合理性并认真执行，例如不能仅仅以是否拥有“院士”“长江学者”等头衔作为人才评价的根本标准，更不能以一流人才和一流师资的数目作为“双一流”建设的唯一指标。其次，在评价行为文化层面，我们应引入第三方评价，推进“管办评分离”改革，让创新人才及“双一流”建设成果的评价在阳光下进行。最后，在评价理念文化层面，我们应该具有全局眼光，对于创新型人才及“双一流”建设的评价应注重我国东中西部的现实情况，突出专业与地方特色。因此，只有构建优质的评价文化才能引导创新型人才的合理流动，真正实现我国“双一流”建设的目标。
吴伟（浙江大学中国科教战略研究院副研究员浙江大学管理学博士）
毋庸讳言，中外在资金、设施、仪器等基本条件上的差距已然不大背景下，高层次人才逐渐成为提升高校核心竞争力的关键要素。为了在未来竞争中占据有利地位，吸纳高层次人才成为高校的必然选项，而在各地“双一流”重大投入背景下，又具有了无限可能，这也是中西部人才大战之宏观背景。事实上，比人才引进更加重要的，是人才作用的发挥，而这又取决于梯队、团队、氛围等软环境建设，一味的“人才堆砌”尤其是Title的堆砌，并不代表创新能力的自然提升。在科教领域，有情怀的认识必然是：以成果（高层次人才也是“成果”之一）的产生地来表征某地、某机构、某平台的创新水平，换句话说，从资源投入到能力形成，是有个过程的。作为追赶型国家，西方国家依靠自身良好的科研环境而在全球形成高层次人才“收割机”并进而获取竞争优势的路径，中国在短时间内不太可能实现，而通过外生力量形成创新生态的高水平循环发展，则具有一定的必然性。但即便如此，在竭力引才之外，培养人，打造学术梯队，形成本地化自然生长的人才生态，依然是我们理应的奋斗目标。而这，必然需要战略定力，也需要精准施策，久久为功。至于高校间的挖人大战，短期内怕是无法避免，在高校竞争环境和区域发展水平不能改变背景下，教育部的一句“不鼓励”似乎苍白无力。如果宏观来看，这个问题是因为我国没有形成一个水平相对均衡、各具特色优势的一流大学群体，而在美欧是有这个群体的。有了这个群体，恶性的挖人估计会少很多，高层次人才自然会形成一个流动的劳动力市场，高校彼此间也会少了许多成本考量而不关注人才的培育。
张运红（华南农业大学讲师 中山大学管理学博士）
“双一流”大学建设，其根本和核心应该是高水平师资建设，如何打造高质量的师资团队应该是“双一流”大学建设的中心工作。围绕这一中心，中国国内高校各显神通，但都陷入了功利主义的窠臼。从目前大部分高校实践来看，到各地挖人成为了“双一流”大学资建设的常态。据传，西部某高校副教授以上的师资被东部高校大量挖走，而使某些学科元气大伤。“双一流”大学建设提升了全社会对高等教育的关注和重视程度，大学也获得了全所未有巨大资助。但是走捷径的建设思路助长了高校的功利心，反映了整个社会浮躁心态。事实上早在几年前，教育部就启动了教师教学发展中心的建设，由此开启了组织性培育优秀师资的新起点。但是教师教学发展中心的战略性地位连同教学的地位一起被科研的绝对优势地位所压倒。一流的师资队伍如何建设？我们虽然很难给出一个确切的回答，但可以肯定的是，绝对不是靠四处挖人能够建设好的。从本校内部选拔、培养优秀教师，提供优厚条件促使其快速成长，才是长久之计。如果广大高校的青年教师都能够全身心投入教学科研之中，而不用为房价等问题而扰心，我们离“双一流”大学建设的目标就更近一步了。
许国动（广东金融学院/浙江师范大学博士后 华南师范大学管理学博士）
“双一流”建设催生了21世纪以来前所未有的人才争夺和储备大战。显然，每个高校都非常清楚地认识到，未来高等教育格局的形成，靠的是人才，而且具有创新素质的人才。但是，在这个人才竞争现象背后，我们看到的是一种怪异的现象：只有引进的人才才是人才，校内具有潜力的教师并未受到同等的待遇。于是，人才流动现象更加的剧烈。人才流动并未不妥之处，但出现非常规的人才流动，我们不得不反思人才评价机制到底出现了哪些有悖的问题。
创新型人才从哪里产生？鲁迅曾经说过：天才固然重要，但培养天才的土壤更加重要。我们现在的人才流动恰恰说明我们需要的人才是来自外部，而不是内部的培养，更没达到考虑内部人才培养土壤的高度。究其原因，典型的政绩观和急功近利的价值取向。人才固然重要，但不是靠引进几个“帽子”就能建设“双一流”，这里更需要人才成长的文化。谁是创新型人才？从评价的角度，有素质论的看法，也有特质论的观点，抑或能力论等。但我认为，创新型人才应该是一种品质论，是一种先天具有和后天自我发展出来的品质共同构成的一种品质生态，这是一种成功智力引导下的自我主导式的质化发展过程，是一种过程哲学思想下的不断生成，而不是简单的“帽子”工程。从这个角度来说，培养天才的土壤何其重要，这恰恰回应了创新型人才从哪里来的问题。最后一个问题是，创新型人才是如何评价的问题？其实，这个问题有很多评价理论可以借鉴，从最早的经典测验理论到最近的项目反应理论、潜在类别模型等，但这都是基于评价对象下具体个体评价方法。而我认为，从评价主体来说，目前都是一种外部评价而非内部评价，创新型人才不是所在组织评价，而是国家，是政府，不是同行，也不是行业组织评价。这里固然有诸多原因，但究其原因是囿于中国人情关系网的局限，评价主体只能扔给外部，外部评价的结果必然导致工具理性的盛行，而价值理性的缺失。
刘海兰（广东技术师范学院副教授 中国人民大学管理学博士）
优秀的师资队伍是建设“双一流”大学的重要保障，正如梅贻琦所说：“所谓大学之大，非大楼之大，乃大师之大 ”。针对“双一流”大学中的“高薪聘请政策”的“人才争夺大战”，东北部、中西部地区高校面临大量人才“外流”问题，各高校构建创新型人才“引—育—用—留”的良好机制是建设优秀师资队伍的关键所在。东北部、中西部要留住人才，不能仅以“高薪”作为诱饵，更应该创设良好的用人与育人的环境。作为创新型人才，“自我实现”的精神追求是教师的永恒追求，因此，东北部、中西部以及东部的高校要创设良好的制度环境，给教师提供职业发展与自我提升的良好平台，做到“制度育人、环境留人”。此外，建设“双一流”大学是为了实现中华民族的伟大复兴，是为了实现高等教育大国走向高等教育的强国，目前各种评价体制、绩效工资、各种项目的申请与检查使教师心浮气躁、急功近利。而从事学术研究，产生富有创新性的成果需要一个相对安静从容的环境。因此，良好的评价体系既要能给予教师适度的压力，有适度的紧张感，但同时又能营造相对宽松的环境，使教师能以平和的心态做出有创造性成果。
孙丽昕（广东省教育研究院副研究员，华中师范大学教育学博士）
在“双一流”大学建设背景下，新一轮人才争夺战正在上演。管理学家曾经做过一个员工对企业忠诚度的调查，发现员工对企业忠诚度高的企业，并不是那些给员工薪酬最高的企业，而是那些给员工一份中位水平的工资、同时给予员工较多“福利”的企业。也就是说，在金钱之外，还有一些非金钱的因素如道德、身份、文化等或独自或与金钱共同促成了人们行为的选择。因此，高校可以用高薪“争”“抢”人才，但最终能够让人才“留”下来光有高薪肯定是不够的，还必须要有适宜人才“育”“留”“用”的软环境。
对高校创新型人才评价，既是一个学校内部的事，同时也不可避免地受到学校之外因素的影响。现在国家层面和各省层面的“双一流”建设如火如荼，政府对“双一流”建设的绩效评价自不可避免，政府怎么考核学校，学校就会用什么样的方式来评价创新型人才，但学校不能因此而被动应对，甚至在创新型人才评价制度建立、评价文化营造、评价方法与评价标准改进上不积极作为。归根结底，高校创新型人才评价是一个系统性的工程。从政府层面讲，在目前下放高校职称评审权的基础上尽快取消职称评审制度，一律实行聘任制；下放对高校的人事管理权限，包括人才招聘、职称结构、工资总量核定等；改革目前政府对公办高校财政工资按在编人头数等支付的模式；建立科学合理的高校绩效评价制度，等等。从学校层面讲，在评价标准的设定上，要充分考虑到人才成长与发展的规律，重科研成果的质量和贡献等内涵性指标，以及不同学科领域学术成果产出的基本周期等。