千里马常有而伯乐不常有：招聘和共享经济碰撞思考

　　唐朝诗人韩愈的《马说》中曾有过一段经典论断：世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。

　　而这个故事放到现在就是如何发掘人才和人才发掘谁更重要性的争辩。无论是哪个时代，社会上对于人才往往都是求贤如渴，古有萧何追韩信、刘备三顾茅庐；近有猎头招聘、高薪挖人，人才是企业的发展根基，在这个互联网时代，尤是如此。

　　如何发掘人才往往是一件艺术活，因为每个人对于人才的衡量标准并不一样，招聘行业往往是带有主观倾向的考察应聘者，同样一个所谓的“人才”在你看来可能就是不尽如人意，但是在他看来就非常适合的。这样一个考验“眼力”的行业，主动迎合企业业主，以他们的标准提供人才或许是一件颇有难度的挑战。

　　招聘行业3.0，如何满足招聘个性化需求？

　　笔者认为，招聘行业的历史可以划分为三个阶段，而以这三个阶段为代表的时代背景则是对应了当时的社会发展。

　　招聘1.0时代，这是代表了传统的企业组织形式，以各地人才市场和人才中介为主的招聘方式。招聘1.0时代简单的将用人单位和求职者一锅烩，但是资源的匹配度和匹配效率过低，导致招聘双方只能频繁的参加各种招聘大会，最终收获寥寥。

　　而到了互联网时代，招聘方式也随之改变，招聘2.0时代诞生了。这个时代由智联招聘、前程无忧等综合性网站，和以拉勾网为首的垂直类招聘网站构成了招聘2.0时代。但是对于招聘双方而言，改变的只是招聘的地点，本质上仍旧是一锅烩，企业往往是被动式的接受招聘信息。

　　今天我们要讨论的就是招聘3.0，移动互联网时代促进了社交的大发展，人际关系的拓展也开始呈现爆发式的跨越，使得共享经济也成为可能。招聘行业3.0时代，招聘不再依赖于传统的搜索分类寻找，基于社交共享的方式，以人脉为轴，织丝成网，让求贤若渴的HR能够对人才做出更加符合预期值的判断，降低了决策成本。

　　招聘3.0：社交的面子，共享经济的里子

　　前段时间，大街网推出了一项基于微信平台搭建的“人才微店”产品，可以说是对目前招聘社交化的一次尝试，“人才微店”的初次内测，便在短时间内涌入了近10万用户，共发出289496条人才微店邀请。可以说“人才微店”充分利用了社交共享，爆炸式传播的效应，一炮而红。

　　共享经济是“人才微店”立身之本，除了信息共享，其中的利益共享也是“人才微店”的一大特色，目前互联网招聘平台除了收取一定的会员费，还有各种职位单价、下载简历费等名目繁多的收费项目，但是“人才微店”打破了这一传统利益链条，这部分利益将与人才微店的店主和应聘者三方共享，让招聘不再是平台和用人单位之间的互动，而成了平台、用人单位、应聘者三方的主动参与，除了更高的活跃度，基于社交圈子的熟人社交，更具备精准、高效的特点，让信息流动更为通畅。

　　招聘3.0，是披着社交的羊皮，玩着共享经济的狼；从被动接收，到主动参与，并且免去了大海捞针式的寻找，让朋友圈子成为你的“猎头”。

　　社交和招聘场景重叠，招聘行业颠覆创新

　　笔者在刚毕业时，跳槽换工作成了家常便饭，而现在率性而为的90后，跳槽理由往往也让人哭笑不得，但是笔者仍旧很理解，因为这是一个越来越讲究个性，解放天性的社会，自由独立开始取代服从命令的价值观。虽然说友谊的小船说翻就翻，但对于他们来说，找工作又是一件相当麻烦的事情，每天不断的浏览眼花缭乱的招聘信息，很难有合适的。

　　而社交招聘和互联网的传统招聘平台最大的区别就是在“社交”二字上，“人才微店”巧妙的将本来风牛马不相及两个使场景结合到一起，让社交和招聘的应用场景不再分离，除了更高的用户粘度和使用频率，会让社交变得更加有意义。

　　不过和脉脉、领英偏向职场社交的方式不同；人才微店重专业（招聘）、轻社交，赋予了招聘新的形式，有点“旧瓶装新酒”的意思。

　　无论架构如何改变，不论时理论如何更新，招聘行业的每次改革都迈向更高信息分发效率，“人才微店”，生于社交时代，却长于共享经济社会。