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转载自公众号：三公子的人生记录仪（ID：sangongzi0906），作者三公子。本文已获得授权，版权归原作者所有，如需要转载，请联系原公众号。
下文是IT顾问布鲁斯·韦伯斯特写于2008年的佳作，时至今日，它依然值得我们仔细读。关键问题是，相信很多人都没有看过这篇文章，哈哈。
希望身边更多的朋友看到“死海效应”的残酷，更希望大家能够扪心自问——我所在的环境是死海吗；我是否已经被死海效应同化；倘若想摆脱这种困境，我又能做些什么。
布鲁斯·韦伯斯特原文如下：
大型组织、公众化或私人公司，都在努力地进行IT开发。这事让他们如此费劲是有很多原因的，其中一个，正如我以前探讨过，关乎如何找到并招聘到最好的工程师。但是，即使你找到了优秀的IT工程师，真正的问题却来了：你留得住他们吗？
我在大型组织里看到一种“反模式”（译注：anti-pattern，反模式，指的是在实践中明显出现但又低效或是有待优化的设计模式），我称之为“死海效应”。死海，是在以色列与约旦之间、在海平面以下的一大片水域。约旦河流入到这，水份被蒸发，随着时日流逝，死海的盐度就变得非常高（8倍于普通海水）。所以，除了春季水流大、从而把盐份冲淡的阶段性时期，在绝大部分日子里，死海基本上是没法养育生命的。
许多大公司/政府的IT部门——这些部门的规模可都不小——就像死海一样运作。当管理层认为必需时，新员工就被招聘进来。他们的资质（包括天份、教育程度、专业化水准、经验、技能）差异较大，取决于公司当前需要、员工的离职状况、人力预算，以及招聘官的招聘水平。总的来说，招聘新人的情况应该与IT部门平均能力的分布大致相当。
但是在我的经验里，这样的情况却不多见。
相反，更多的情况是，越是有才与高效的IT工程师，越有可能离开或蒸发掉。他们是对大组织里常见的那些经常性愚蠢、工作问题忍耐度最低的那些人，他们也是最有可能跳到其他机会里去的人。
那些倾向于留下来的可以说是“残渣”——也就是才能与效率最低的IT工程师。他们很感激现在这份工作，在管理上的要求也更少，即使工作令他们有所不悦，他们也不太可能挪窝。他们倾向于保全自己，成为维护关键体系的专家好手，承担别人不想承担的责任，最后组织就离不开他们了。
我看到上述同样的效应出现在不同的公司、不同的IT部门。大公司失去了真正有才华的IT工程师、而留下来的都是没那么有才华的人，而这已违背了这些公司的初衷：即淘汰低才低效人，引进高才高效人。而且这个效应还有自我强化功能：一个IT部门越是差劲，它就越难吸引到高才高效的IT工程师加入其中，也越难保留人才。这种情况会达到一个临界点就是：一个组织里有才华的人都是新人，他刚进来时可能对这家公司还了解不多，但一旦他对自己与组织有所了解，他们就走了。
以下是作者布鲁斯·韦伯斯特对一些评论的回应
死海效应不仅仅只存在于IT部门。
是的，任何与IT相关的项目管理团队都存在同样现象。只不过IT有些特殊的是，个人的能力才华可以更突出地影响到生产力与工作质量。而IT尤为特别的是，在这个领域里并没有什么国家专业标准可以去认证他们的工作，所以也没有什么最低教育或资质担保。
这种情况太常见了，影响也是微不足道，你在大惊小怪。
IT业里的大部分问题即在此。早在30年前，IT专家弗莱德·布鲁克斯（Fred Brooks）、杰瑞·温伯格（JerryWeinberg）就曾提出有关IT项目和个人管理方面的所有实质性问题。令人感到惊异的是，这些问题至今还未消失。在IT领域，缺少专业与机构化的记忆。几乎每个书写有关IT项目和个人管理书籍的人，都在寻找新的方式塑造或解释IT部门的核心问题，并希望某些人能够真正倾听，并用其解决问题。
“死海效应”只是“彼得原理”（PeterPrinciple）或者其衍生的理论。
不，我并不这么认为。所谓“彼得原理”是管理学家劳伦斯·彼得（Laurence．J．Peter）根据有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的推论，它认为在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。然而，“死海效应”与员工晋升毫不相关，员工自主选择离开IT部门是因为其他地方有更好的机会，而非因为缺少晋升机会所致。
并非所有IT部门都存在“死海效应”。
我的确希望如此，但事实却截然相反。IT工程师的素质相当高，那些能力平庸的工程师最后要么被解聘，要么无法长期工作下去。我曾在这样的IT部门工作过5年时间，当时我是唯一自愿离职的人。
并非每个“留下者”都是无能之人。
需要再次说下，“死海效应”并不适用所有IT部门，各个IT团队表现的程度也不相同。IT部门人员流动十分常见，并非好的工程师离开意味着剩余者都是“残渣”。我在谈论的是IT部门的确存在的现象，经常出现在大企业或政府机构中，但它不是一个普世的现象。
我（本文作者）来说说个人的想法。
我在某些场合下，其实是个不太讨人喜欢的人物。我分辨得出真假话，也一直让人颇为头疼地说着真话。如此一来，对于很多想借着说假话粉饰太平的人而言，他们会觉得很没有面子。但对不起，面对那些“推卸自身责任，将所有的罪责都发泄在他人甚至职位不如自己的下属身上”的职场同仁，我很难去假装赞同。在我看来他/她们是最差的担当，也是最差的领导。
我曾经在朋友圈说过，好的领导在面临单位（或者团队）困境的时候，首先要做的事情是自省和寻找对策，而不是在更高一级领导面前抱怨团队中其他人的糟糕表现，以及自己被拖了后腿。
试问，推卸了自身的责任，就可以解决问题吗，将错误都堆积到别人的头上，就可以掩盖一切吗？亦或者这种方式只是为了保存住自己的权益和位置？
过去我会觉得“劣币驱逐良币”中的“劣币”是指团队中不务正业或者混日的普通职工，现在看来未必。有时候一个糟糕的领导者也在不遗余力的扮演着劣币的角色，甚至带来的后果更加糟糕。
他/她们无力管理好团队，任由团队中优秀人才不断流失，自认为自己在团队中获得绝对的权威性就可以保障利益不损失。可是，他/她们从来没有意识到一点，如果团队本身坏掉了，安身立命之所倒闭了，他们自身的利益又能保障多久呢？
所以，相对于团队普通“劣币”成员而言，“劣币”类的领导更加糟糕，他/她是掌舵人，却从一开始就打错了方向死不回头。
其次，我感受过“死海效应”的可怕：
固守的圈子拒绝任何有才华新人的加入，尽全力打压着内部出现的新生力量，除非这股新兴力量接受陈旧的为人处事观念，否则固守的力量会团结起来将这股新生力量摧毁殆尽。
当没有新生力量出现的时候，老一派的那些人就开始内斗，分成各种奇怪的社交圈，展示着文人相轻的特点。在台面上“和善”的共事，在台面下尽其所能的拆台和贬损。我常常在想，带着不同的面具过着精分的职场生活，难道不是对人性的一种摧残？
为何有些职场总是横生着八卦故事，总是充斥着小市民般的尔虞我诈，总是上演着为了几百元的勾心斗角。因为在那个环境中，根本不可能生根一种叫做“朝气”的正向力量。
一个新人想做出些成绩的时候，需要承受很多“不看好”的声音，当他默默努力做出点成绩的时候，那些持“不看好”声音的人会涌出，这些毫不相关的人都认为自己跟这个成绩有着千丝万缕的关系，起着重如泰山的作用。干出成绩的新人不重要，他们才是为这个成绩呕心沥血操碎了心的人。
然后新人得不到后续发展机会，得不到培养的土壤，要么备受打击后选择放弃追求，泯然众人，要么不满不公后选择离开这个环境，重新寻找职场的跑道。
有时候，职场所谓的培养新人，并不是去真正意义上发掘有能力有朝气有正能量的年轻人，而是选择观念“相似”的新人，选择讨自己喜欢的新人，选择为人处事是自己一派的新人。她们不是不知道真正有朝气有希望的新人是什么样子，而是她们惧怕这种新人的出现会影响自己的职场发展，会吞噬掉自己能拥有利益。
惧怕丢掉手头拥有的那些权益，于是选择先人一步的阻拦，以及招揽下属的阻挡。这一道屏障一旦行程，新人又怎么可能有机会成长？
于是职场就跟一滩死水一般，自我欣赏着，自我崇拜着，自我发酵着，直到有那么一天自我消亡。但身在其中的任何一分子都会固执的认为，消亡那一天来临的时候，他们已经全身而退，功成圆满。
对于职场上这种“死海效应”，有解决办法的吗？
我个人的想法是，人可以打败一个对手，可以打败一组团队，可以打败一种疾病，但人打败不了一个环境。能够让环境发生根本性的改变，一定是环境背后所依赖的生存力量发生了改变。那么打不过，可以选择转身离开。
我很喜欢知乎上看到的一句话：
蝼蚁没见过大海，不代表没有沧海。
世界很大，远远超过所有人的想象。越是接触世界多的人，思维和视野就越加开阔，对于未知的恐惧就越小。他们见识多，就知道困难不过如此。
对个人而言，离开是远离死海效应的最好选择。
又会有朋友问道——我们该怎么离开？
很简单，选择自己的方向，弄清楚自己的立场，然后做好一切准备。
最后希望每个朋友都能成为团队中的一枚暖人心的良币！
三公子，理财达人，豆瓣红人，现已出版《工作前五年，决定你一生的财富》和《明天过得怎么样，取决于今天的你怎么做》两本书，欢迎大家到电商支持购买。
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