管理技能、专业技能双通道 如何晋升有道可循

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　　案例：小张加入公司做销售代表，第一年就因成功进货一家大客户荣登全国销售状元，第二年更因业绩突出受到总裁特别嘉奖，第三年小张被任命为区域经理，带领10名销售员工负责重镇华东区域的销售管理工作，在接受了公司的基础管理技能（面试、绩效管理）培训后即上任，小张在管理团队的过程中，因为自己是技术导向的销售风格，经常困惑于下属无法理解自己提出的要求，执行力差，自己经常撸起袖子冲锋陷阵，负责销售团队业绩的两年考核中，小张负责的区域业绩排名最后，团队成员纷纷要求辞职或者调离小张的团队。小张也因为很难接受这个大跨度的落差，提出了辞职申请，跳槽到另一家公司做回到高级销售的岗位……

　　案例中小张的销售突破和客户维护能力是大家公认的，业绩是突出的，但为什么得到管理岗位的晋升后反而失败了？

　　今天我们就来和大家聊聊有关晋升激励的话题：

　　很多企业仍然维持在“晋升看业绩”的层面，导致企业选择个人能力强、技能过硬的员工去担任需要较强人际交往能力的管理工作。

　　如何平衡企业内部具备较强的专业能力与同时具备管理能力的员工都能得到相应的晋升激励呢？从企业战略目标出发，建议将员工晋升通道分成两大类：管理通道和专业通道。其中，管理通道是指从员工到管理岗位的晋升道路，实行的是岗位级别晋升制，而专业通道则是指从初级到中级、高级的专业技能递增的晋升。

　　员工的业绩表现仅仅是成为管理员工的必要条件，尽管有人会挑战说，“过去的业绩，可以预测未来的表现”，对于循序渐进的职业发展的确可以预测，但是，如果要预测员工在跨越两个级别或以上的岗位上的表现，现在的业绩对于未来业绩预测的可信度就要差多了。所以还需要关注以下几点：

　　1、胜任力模型仅可作为参考的基础因素，就像你准备选拔有潜力的游泳运动员，你会测量肺活量、体能、身体的各项指标等等，但是，有时候指标最好的未必是最具潜力的运动员，因为还涉及运动员的综合身体素质、心理素质、动机等等。

　　2、敏锐度是一个人对于感知或洞察力的灵敏性与深度，直接关系到他达成绩效的程度，能够鉴别出一个人如何思考和决策，从而可以了解他的潜力。

　　面对客户的要求、指责，有些销售人员总是能够快速地找到双方的最大公约数，这就是敏锐力。胜任能力或者专业能力是完成任务的基础，敏锐力能够让TA更快、更精准、更有效地完成工作，级别越高的岗位对于敏锐力的要求越高。

　　3、找到员工内心的激励因子，公司可以通过与员工的沟通和借助测评工具了解真正激励员工的是什么，比如，薪酬是TA的主要动力，或者社会地位是TA的主要动力，TA是个人英雄主义的追随者还是在意对社会的贡献等等，如果未来的岗位能够满足TA的激励因子，说明TA将有很强的动力去承担任务。

　　4、行为风格以及在压力下的表现，职位越高，挑战及压力越大，承担职责越多，就需要与更多的人打交道。这时候，就需要通过判断TA在不同压力状况下的行为风格。

　　所以，就本文开头的案例来说，公司了解到小张的个人突破能力虽然很强，但是在团队沟通与辅导下属方面是有短板的，如果把小张定位在销售专家层面的客户经理会更加利于小张的职业发展，更容易达成企业与员工的双赢。

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