相隔没几天看到了两篇文章，一篇《积分制：助力KPI“减重”》，另一篇《盛大员工积分体系的坍塌：为什么“打怪刷分”在现实里行不通》，这是很有意思的两篇文章，同样的管理方法却得到不同的待遇，从标题就可以看出第一篇肯定了积分制的正面作用，用商业银行说明并大力提倡，另一篇对则做实了积分制的负面效果，因为采取积分制的企业已经出现很大问题。
企业要不要在绩效管理中引入积分制?其实这仅仅是表面问题，深层次问题在于传统企业转型过程中必然会出现各种“管理之术”，对于习惯于“拿来主义”的企业而言祸福未知，谁知道拿来的是“妙药”还是“毒药”？拿对了能“减重”，拿不对则“坍塌”，如何甄别哪些“管理之术”对企业发展与变革有真正价值，这才是探讨问题的意义所在。
为了说明这个问题就从积分制开始。
积分制为什么在企业中会有两种不同的结果，问题不在积分制，而在于企业，因为企业形态不同。企业一直处于进化过程中，具有不同的形态特征，而不同的企业形态具有不同的管理模式。对于传统企业而言，通常把绩效管理做成了绩效考核，重点集中在“考核”二字，甚至为“考核”而“考核”，目标是必须要有结果，为了拿出最终的结果，考核标准就必须清清楚楚，因此标准就成为考核最核心的部分，此时积分制就为这样的企业提供依据，清晰且能量化，让考核终于落了地，积分的变化代表了绩效的变动，所有人的考核成绩变得公开和透明，提高了内部公平性，同时使绩效考核变得简单易操作，积分制能在这些企业中找到适合的土壤。
但是互联网公司非传统企业，不宜采取传统管理模式。虚拟世界和现实世界有什么本质区别？空间不同，虚拟世界相对封闭，而现实世界则不断开放，空间越开放，意味着变化越频繁，积分制标准设计越明确，越容易让企业管理变得僵化，因此“打怪刷分”可以成为游戏中的基本规则，无规则即无趣味，但在现实中却难把规则制定清晰，因为现实总在变化之中，尤其是互联网行业，这就是盛大积分制最后“坍塌”的原因，积分制在这类企业中就没有存在的价值。不得不说盛大沉迷网游时间太久，混淆了虚拟和现实这两个空间。
两篇文章中对积分制的两种认知是必然结果，为什么这样说？绩效管理在传统企业中从无到有，是企业管理机制建设的一大进步，即便中国企业把绩效管理做成了绩效考核，其积极作用依然非常明显，缺乏评价标准是因为企业发展过程中管理制度建设不完善，只能强调最终结果，而非过程，积分制就成为优化绩效管理系统的有效工具。当摆脱传统企业形态时，管理模式就必须随之改变，否则就成为制约企业发展的阻碍，互联网公司的绩效管理必须建立在能力管理基础（能力素质模型或任职资格管理）之上，强调产生高绩效的过程，而非结果，绩效管理的方向发生改变，逐渐脱离“考核”的含义，而变成一种“评价”，是对人才价值的评价，此时人才价值如何能靠积分体现出来？其结果就会造成积分最高的往往不是企业最需要的人才，这岂不是开了组织管理的玩笑？
相同的管理方法，在不同的企业中就会出现不同的结果，这种现象在传统企业转型过程中屡见不鲜，并非管理方法之错，而是企业没有认清自身特点。古今中外管理思想流派众多，管理概念浩如烟海，未来更将层出不穷，一直以来中国企业习惯于左顾右盼，东拼西揍，最后迷失方向的反而是自己，传统企业要想转型成功，先要认清自己，只有这样才能有的放矢。返回搜狐，查看更多
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